สาเหตุที่ออกจากงาน. สิ่งที่ทุกคนควรจำ การให้ออกจากงานตามคำขอของตนเอง ประมวลกฎหมายแรงงาน

แม้ว่าคุณจะไม่ได้ระบุเหตุผลในการออกจากงานเดิมในเรซูเม่ของคุณ แต่พวกเขาก็อาจถูกถามเกี่ยวกับเรื่องนี้ในการสัมภาษณ์ ดังนั้นจึงต้องคิดคำตอบสำหรับคำถามนี้ล่วงหน้า คุณสามารถดูตัวอย่าง: เหตุผลในการออกจากงานเพื่อสมัครงานอาจเหมาะสมกับหลายตำแหน่งในคราวเดียว

ตัวเลือกที่เป็นไปได้

เมื่อพูดถึงสาเหตุของการเลิกจ้างขอแนะนำให้พูดอย่างตรงไปตรงมาอย่างยิ่ง ท้ายที่สุดแล้ว นายจ้างในอนาคตอาจคิดว่าคุณถูกขอให้ลาออก “ตามเงื่อนไขที่ดี” สูตรทั่วไปบางสูตรที่ผู้สมัครระบุมีดังต่อไปนี้:

• เนื่องจากสถานการณ์ปัจจุบัน
• ไม่เห็นตากับฝ่ายบริหาร
• ค่าจ้างต่ำ
• เนื่องจากการลดตำแหน่งงาน
• ปัญหาในทีม

แต่คำอธิบายดังกล่าวไม่อนุญาตให้ผู้สรรหาเข้าใจว่าเหตุใดบุคคลนี้จึงตัดสินใจลาออก ดังนั้นควรระบุเหตุผลในการเลิกจ้างในเรซูเม่ให้ชัดเจนยิ่งขึ้น:

• ไม่มีโอกาสในการเติบโตในอาชีพใน บริษัท เนื่องจากลักษณะเฉพาะของการผลิต
• ฉันต้องการสำรวจกิจกรรมใหม่ๆ ไม่มีโอกาสในการเติบโตทางอาชีพในที่ทำงานเก่าของฉัน
• ความคิดของฉันในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานไม่พบคำตอบ งานต่อไปเริ่มเกิดขึ้นในเงื่อนไขของความเข้าใจผิด
• การลดจำนวนพนักงานจำนวนมาก, การปิดแผนกที่เขาทำงาน, การชำระบัญชีขององค์กรโดยสมบูรณ์, การลดตำแหน่งงานเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงลักษณะเฉพาะของงานของ บริษัท
• แม้จะมีบรรยากาศโดยทั่วไปที่น่ารื่นรมย์ แต่งานก็ไม่เป็นไปตามความคาดหวังของฉันถึงแม้ว่ามันจะน่าสนใจก็ตาม

แต่โปรดจำไว้ว่าหากคุณลาออกเพราะเรื่องอื้อฉาว นายจ้างในอนาคตสามารถทราบเรื่องนี้ได้โดยการโทรเพียงครั้งเดียว ดังนั้นคุณไม่ควรยกตัวอย่างจากตัวเลือกที่เสนอ ควรรอการสัมภาษณ์และพยายามอธิบายทุกอย่างด้วยวาจา

การเปลี่ยนแปลงกิจกรรม

บางครั้งผู้สมัครต้องการเปลี่ยนขอบเขตงานอย่างรุนแรงหรือเปลี่ยนแปลงข้อมูลเฉพาะ ในกรณีนี้ควรกำหนดเหตุผลในการเลิกจ้างไว้ดังนี้

• ฉันต้องการที่จะเปลี่ยนทิศทางของกิจกรรมของฉัน บริษัทที่ฉันทำงานอยู่ในปัจจุบันทำธุรกิจการค้าโดยเฉพาะ และฉันต้องการลองใช้ความรู้ของฉันในการผลิต
• การเปลี่ยนแปลงประเภทงาน ทีมงาน ทิศทางของบริษัท การทำสิ่งเดียวกันเป็นเวลา 10 ปี แม้จะค่อยๆ ขยายความรับผิดชอบ แต่ก็นำไปสู่การปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายโดยอัตโนมัติ ด้วยเหตุนี้จึงไม่มีโอกาสในการพัฒนาวิชาชีพและส่วนบุคคล
• การเติบโตของอาชีพและอาชีพ ณ สถานที่ทำงานปัจจุบันไม่มีโอกาสที่จะเปลี่ยนทิศทางของกิจกรรมและโอกาสในการเติบโตในอาชีพ
• การขยายความรับผิดชอบทางวิชาชีพ ฉันต้องการใช้ประสบการณ์ ทักษะ และความรู้ของฉันไม่ใช่ในฐานะผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง แต่ในฐานะมืออาชีพทั่วไป

บางทีผู้สรรหาอาจต้องการชี้แจงและขอให้คุณบอก เช่น ความรับผิดชอบทางวิชาชีพที่คุณได้เติบโตขึ้นไปไกลกว่านั้น

การเคลื่อนไหวที่ผิดกฎหมาย

มีสาเหตุหลายประการที่ไม่ควรรวมไว้ในเรซูเม่ของคุณ แน่นอนว่าคุณจะต้องจำสิ่งนี้ไว้เมื่อพูดคุยในการสัมภาษณ์ แต่ในการสนทนาคุณจะมีโอกาสพูดเสมอว่าคุณตระหนักถึงข้อผิดพลาดและได้ข้อสรุป

ต่อไปนี้ไม่ควรถือเป็นเหตุผลในการเลิกจ้าง:

• เข้ากับเพื่อนร่วมงานได้ไม่ดีนัก
• ไม่เป็นไปตามข้อกำหนดของการจัดการ
• ไม่สามารถทำงานร่วมกับคนที่ไม่พึงประสงค์ได้
• บริษัทต้องมีหลักสูตรการฝึกอบรมอย่างสม่ำเสมอ
• สภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวย, ชั่วโมงการทำงานที่ยาวนาน;
• ขาดโอกาสในการเติบโตของเงินเดือน
• ฉันไม่ได้ทำงานในบริษัทเดียวกันมานานกว่า 3 ปีแล้ว
• บริษัท ซ่อนตัวจากภาษีและจ่ายค่าจ้าง "เป็นซอง"
• การเลิกจ้างเนื่องจากสิ้นสุดระยะเวลาทดลองงาน
• ฉันถูกเลิกจ้างถึงแม้ว่าฉันจะเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ดีก็ตาม
• วิกฤติในประเทศเป็นเหตุให้ฉันถูกไล่ออก

แน่นอนว่าสิ่งเหล่านี้น่าจะเป็นเหตุผลที่แท้จริงในการลาออกของคุณ แต่นายจ้างจะเห็นคนขัดแย้งที่ไม่สามารถเข้าร่วมทีมได้ ไม่สมควรได้รับเงินเดือนขึ้น จู้จี้จุกจิกเกินไปและอาจเปิดเผยความลับทางการค้าได้

กฎพื้นฐาน

ก่อนที่คุณจะรู้ว่าจะเขียนอะไรในเรซูเม่ของคุณเกี่ยวกับสาเหตุของการถูกไล่ออก ให้พิจารณาว่าสิ่งนี้จำเป็นในกรณีของคุณหรือไม่ ตามกฎแล้ว คำถามนี้จะถูกถามในระหว่างการสัมภาษณ์ ซึ่งคุณสามารถพูดคุยโดยละเอียดเกี่ยวกับสิ่งที่ทำให้คุณมองหางานใหม่ได้

หากคุณเปลี่ยนงานทุกปี เจ้าหน้าที่สรรหาอาจถือว่าคุณเป็น “นักบิน” และจะไม่เชิญคุณเข้าสัมภาษณ์ด้วยซ้ำ

ในกรณีนี้ คุณสามารถระบุ:

• ฉันมีประสบการณ์ที่หลากหลายในหลายด้าน ซึ่งช่วยให้ฉันปรับตัวและเจาะลึกถึงลักษณะเฉพาะของงานได้อย่างรวดเร็ว
• บริษัท Angelica ถูกเลิกกิจการ;
• แผนกการค้าของบริษัท Aura ถูกปิดเนื่องจากการปรับโครงสร้างการผลิต

ในบางกรณี รายการต่างๆ ในบันทึกการจ้างงานไม่ได้ปรากฏขึ้นเนื่องจากความกระสับกระส่ายของพนักงาน แต่เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการเป็นเจ้าของบริษัท ในกรณีนี้ คุณไม่สามารถระบุสาเหตุของการเลิกจ้างได้ แต่ในคอลัมน์ประสบการณ์การทำงาน ให้ทำดังนี้:

ผู้จัดการชั้นนำ PKF Glad

เหตุผลในการออกจากงานเดิม: จะพูดอะไรในการสัมภาษณ์และเขียนในเรซูเม่ของคุณ

การเลิกจ้าง: ฉันควรให้เหตุผลอะไร

เป็นเรื่องยากที่จะพบคนที่ทำงานอาชีพเดียวมาทั้งชีวิตโดยไม่เปลี่ยนแปลงอะไรในชีวิตไปจนเกษียณ พบบ่อยกว่ามากคือคนที่เปลี่ยนอาชีพหรือองค์กรบ่อยครั้งและสม่ำเสมอ ในขณะเดียวกันเหตุผลในการออกจากงานก่อนหน้านี้สามารถพูดได้มากมายเกี่ยวกับบุคคลและทัศนคติต่อชีวิตของเขา คำถามนี้มักถูกถามในระหว่างการสัมภาษณ์ และมักระบุไว้ในเรซูเม่

เชื่อกันว่าการตอบคำถามเกี่ยวกับเหตุผลในการเลิกจ้างทำให้เราไม่เพียง แต่สร้างภาพทางจิตวิทยาของบุคคลเท่านั้น แต่ยังเข้าใจว่าเขาจะสามารถทำงานใน บริษัท ต่อไปได้หรือไม่ มุมมองนี้ยุติธรรมในระดับหนึ่ง แต่มีสถานการณ์ที่พนักงานไม่สามารถคาดการณ์หรือป้องกันได้

สาเหตุหลักในการเปลี่ยนงาน

สาเหตุที่ต้องเปลี่ยนงาน

เหตุผลวัตถุประสงค์ที่พบบ่อยที่สุดในการออกจากงานก่อนหน้านี้คือเงินเดือนต่ำ ในสภาวะที่มีการแข่งขันอย่างต่อเนื่อง บริษัทและองค์กรต่างๆ กำลังพยายามรับสมัครผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม เพื่อล่อลวงพวกเขาด้วยเงินเดือนที่สูง และมนุษย์เป็นสิ่งมีชีวิตที่คอยมองหาจุดที่เขาจะดีกว่าอยู่เสมอ

แต่มีข้อแม้ประการหนึ่ง หากลูกจ้างลาออกเนื่องจากค่าจ้างต่ำ เขาจะย้ายไปทำงานที่อื่นแน่นอน ถึงจะมีเงินเพียงเล็กน้อยก็ตาม การไป "ไม่มีที่ไหนเลย" เป็นเรื่องโง่และไม่ฉลาด

อีกทางเลือกหนึ่งสำหรับการตัดสินใจลาออกคือการขาดโอกาสในการเติบโตต่อไปทั้งในด้านอาชีพและในอาชีพการงาน คนรุ่นใหม่ที่พร้อมจะปรับตัวเข้ากับสภาวะทางธุรกิจและการผลิตที่เปลี่ยนแปลงไป ต้องการทราบข้อมูลเพิ่มเติม ทำงานได้มากขึ้นและเติบโตในสายอาชีพของตน หากองค์กรไม่มีโอกาสดังกล่าว พนักงานที่มีความทะเยอทะยานและมีเป้าหมายก็มีสิทธิ์ที่จะหางานที่ดีกว่าและมีโอกาสเป็นลูกค้า

เหตุผลที่สำคัญที่สุดอื่นๆ ของการเลิกจ้าง ได้แก่:

• ความเข้าใจผิดกับผู้จัดการหรือทีมงาน ปัจจัยด้านมนุษย์มักส่งผลกระทบต่อความสัมพันธ์ทางธุรกิจ ดังนั้น พนักงานแต่ละคนจึงรู้สึกไม่สบายใจที่จะทำงานในบรรยากาศเช่นนี้ แต่คำถามที่เกี่ยวข้องในที่นี้คือความผิดของใครที่เกิดความเข้าใจผิดขึ้น
• ย้ายไปอยู่บริเวณอื่นของเมืองหรือไกลออกไป การเปลี่ยนที่อยู่อาศัยมักมาพร้อมกับการเปลี่ยนงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากบริษัทปัจจุบันไม่สามารถเสนอทางเลือกเพื่อชดเชยความไม่สะดวกดังกล่าวได้ เช่น การชำระค่าขนส่ง การเปลี่ยนตารางการทำงาน การเพิ่มค่าจ้าง
• การเปลี่ยนแปลงลักษณะของงาน เช่น เพิ่มความรับผิดชอบใหม่โดยไม่เพิ่มเงินเดือนหรือเปลี่ยนตารางงาน ในสภาวะสมัยใหม่ การไม่มีการเปลี่ยนแปลงเป็นไปไม่ได้ แต่จะต้องมาพร้อมกับสถานการณ์และการดำเนินการเพิ่มเติมเสมอ และเมื่อสิ่งนี้ไม่เกิดขึ้นบุคคลอาจเริ่มมองหาการใช้ทักษะและความสามารถของเขาในด้านอื่น
• ลดงาน. เหตุผลนี้ไม่ได้ขึ้นอยู่กับลูกจ้าง และมักไม่ได้ขึ้นอยู่กับตัวนายจ้างด้วยซ้ำ แต่หากมีการลดจำนวนพนักงานในองค์กร แม้แต่พนักงานที่มีคุณค่าและมีความสำคัญก็อาจพบว่าตนเองไม่มีงานทำ

ยังมีสาเหตุอื่นๆ อีกหลายประการที่ทำให้คนๆ หนึ่งออกจากงานเดิมและมองหางานใหม่ แต่ก็พบได้น้อยกว่า

กลุ่มพิเศษประกอบด้วยเหตุผลในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร: การไร้ความสามารถ, การละเมิดวินัย, ความผิดที่กระทำในกิจกรรม หากมีการลงรายการที่เกี่ยวข้องในสมุดงานของพนักงาน การหางานที่ดีในภายหลังจะยากขึ้น

ดังนั้นเหตุผลในการออกจากงานก่อนหน้านี้อาจแตกต่างกันโดยสิ้นเชิงและควรพูดคุยกันในระหว่างการสัมภาษณ์ครั้งต่อไป แต่การนำเสนอข้อมูลนั้นเป็นคำถามที่จริงจังอย่างไร คุณต้องเตรียมพร้อมในการสื่อสารกับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในบริษัทที่มีศักยภาพ

วิธีตอบคำถามสัมภาษณ์เกี่ยวกับการเลิกจ้างครั้งก่อน

พนักงานฝ่ายบุคคลของบริษัทที่บุคคลต้องเข้าทำงานมักจะถามถึงสาเหตุที่ออกจากงานเดิมเสมอ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากรายการในสมุดงานมีเนื้อหาสั้นๆ และสามารถพูดถึงเงื่อนไขเบื้องต้นในการเลิกจ้างได้เพียงเล็กน้อย

เพื่อให้รู้สึกมั่นใจในการสัมภาษณ์และตอบคำถามทุกข้ออย่างถูกต้อง คุณควรจำกฎง่ายๆ สองข้อ:

1. คุณต้องบอกความจริง ในแผนกต้อนรับบุคลากรมีผู้เชี่ยวชาญและผู้เชี่ยวชาญในสาขาของตนที่ถามคำถามมากมายและสรุปตามข้อมูลที่ได้รับทั้งหมด ดังนั้นจึงไม่น่าจะสามารถซ่อนสิ่งใดไว้ได้ และถ้ามันได้ผล พนักงานฝ่าย HR จะเห็นว่าผู้สมัครกำลังซ่อนอะไรบางอย่างอยู่ ในเรื่องนี้มีกฎข้อที่สอง
2. ความจริงสามารถบอกได้หลายวิธี ในการตอบคำถามเรื่องการเลิกจ้างจากงานเดิมต้องนำเสนอความจริงในแง่ดี บ่อยครั้งสิ่งนี้ไม่ใช่เรื่องยาก หากเหตุผลที่ลาออกคือเงินเดือนต่ำหรือขาดโอกาสในการเติบโตต่อไป แสดงว่าบุคคลนั้นแสดงด้านดีในความปรารถนาที่จะบรรลุบางสิ่งมากกว่านี้ แต่หากเกิดข้อขัดแย้งในสถานที่ทำงานเดิมของคุณ คุณจะต้องคิดว่าจะอธิบายอย่างไรให้ดีที่สุด

อ่านเพิ่มเติม: ยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานกรณีไม่ชำระค่าทดแทนเมื่อถูกเลิกจ้าง

ผู้จัดการที่ดำเนินการสัมภาษณ์โดยอาศัยเรื่องราวหรือคำอธิบายใดๆ จะต้องสรุปเกี่ยวกับลักษณะของบุคคลและความเป็นไปได้ในการเข้าร่วมทีมใหม่ต่อไป ขั้นตอนแรกของการสัมภาษณ์คือการพิจารณาความเหมาะสมทางจิตวิทยาและศีลธรรมกับบริษัทใหม่ ผู้จัดการที่มีศักยภาพ และเพื่อนร่วมงาน หลังจากนี้การทดสอบทักษะและความรู้ทางวิชาชีพจึงจะเริ่มต้นขึ้น แม้ว่ามันอาจจะไม่ได้เริ่มถ้าขั้นตอนแรกยังไม่เสร็จสิ้น องค์กรจะง่ายกว่าและให้ผลกำไรมากกว่าสำหรับองค์กรที่จะจ้างผู้มาใหม่ที่ไม่มีประสบการณ์และฝึกอบรมเขาซึ่งจะมีความภักดี มีเป้าหมาย ยืดหยุ่น และเข้าสังคมได้ มากกว่ามืออาชีพที่เต็มไปด้วยความขัดแย้งและมีหลักการ

ดังนั้นการสื่อสารกับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลควรจริงใจและตรงไปตรงมาที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ แต่สิ่งสำคัญคือต้องเตรียมคำถามและคิดอย่างรอบคอบเกี่ยวกับถ้อยคำในความคิดของคุณเอง โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากตำแหน่งว่างที่ประกาศเป็นสถานที่ที่ผู้สมัครต้องการ

สิ่งที่ควรเขียนในเรซูเม่ของคุณเกี่ยวกับเหตุผลในการเลิกจ้าง

เหตุผลในการเลิกจ้างในเรซูเม่

เรซูเม่ที่กรอกเสร็จแล้วถือเป็นโอกาสแรกและสำคัญที่สุดในการทำให้นายจ้างสนใจผู้สมัครของคุณ นั่นเป็นเหตุผลที่ผู้สมัครคิดอย่างรอบคอบเกี่ยวกับข้อมูลที่พวกเขาใส่ไว้ในเรซูเม่ของตน บางครั้งเป็นการดีกว่าที่จะไม่ระบุสาเหตุของการออกจากงานเดิมเลย รอจนกว่าจะสัมภาษณ์แล้วจึงถือโอกาสอธิบายทุกอย่างด้วยตนเอง

ในทางกลับกัน จากข้อมูลนี้ในเรซูเม่ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลสามารถสรุปผลบางประการได้ ดังนั้นบางครั้งจึงสามารถแสดงเหตุผลเหล่านี้ได้ อย่างไรก็ตาม ในที่นี้ คุณจะต้องระมัดระวังและรอบคอบมากขึ้นในการกำหนดสูตรและคำอธิบายของคุณ ท้ายที่สุดหากในระหว่างการสัมภาษณ์ส่วนตัวคุณสามารถอธิบายทุกอย่างเป็นเวลานานและชัดเจนโดยเพิ่มอารมณ์การแสดงออกทางสีหน้าและเสน่ห์ส่วนตัวให้กับคำพูดของคุณก็ไม่มีโอกาสดังกล่าวบนกระดาษ และแต่ละคนสามารถรับรู้ข้อความเดียวกันได้แตกต่างกัน

การกำหนดเหตุผลในการเลิกจ้างที่ภักดีและคล่องตัวที่สุดสามารถเรียกได้ว่า:

• ความเป็นไปไม่ได้ที่จะเติบโตและก้าวหน้าต่อไปในขณะที่ฉันรู้สึกว่าฉันสามารถทำได้มากกว่านี้
• ระดับเงินเดือนต่ำที่ไม่ขึ้นอยู่กับผลงานของฉัน และฉันไม่สามารถมีอิทธิพลต่อการกระทำของฉันได้
• ความคิดและข้อเสนอแนะของฉันไม่พบคำตอบจากฝ่ายบริหาร และการสื่อสารเพิ่มเติมก็เต็มไปด้วยความเข้าใจผิด
• สภาพการทำงานกับทักษะ ความสามารถ และความเชี่ยวชาญของฉันมีความแตกต่างอย่างสิ้นเชิง ซึ่งเป็นสาเหตุที่ฉันไม่สามารถตระหนักถึงศักยภาพของตนเองได้อย่างเต็มที่
• การลดพนักงานจำนวนมาก การยุติกิจกรรมของบริษัท

คำอธิบายเหตุผลเหล่านี้และคำนึงถึงข้อมูลอื่น ๆ ที่ระบุโดยผู้สมัครในเรซูเม่จะทำให้พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้รับข้อมูลที่ครบถ้วนเพื่อดำเนินการสื่อสารเพิ่มเติมเกี่ยวกับการกรอกตำแหน่งที่ว่างหรือในทางกลับกันเกี่ยวกับการไม่ต้องเสียเวลาในการสัมภาษณ์หาก เห็นได้ชัดว่าบุคคลนั้นไม่เหมาะสม

เหตุผลในการออกจากงานเดิมเป็นคำถามสำคัญในการมองหากิจกรรมประเภทใหม่ อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ใช่คำถามที่ยากหากคุณเตรียมตัวและกำหนดความคิดและการตัดสินของคุณเองอย่างถูกต้อง

หากคุณพบข้อผิดพลาด โปรดเน้นข้อความและคลิก Ctrl+ป้อน .

เหตุผลในการเลิกจ้างในเรซูเม่ สิ่งที่ต้องเขียนในคอลัมน์ "เหตุผลในการเลิกจ้าง"

28 ตุลาคม 2014

ผู้หางานต้องคิดถึงเรซูเม่ของเขาก่อน ท้ายที่สุดแล้ว เอกสารนี้เป็นนามบัตรที่อธิบายตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง สถานที่ทำงานก่อนหน้า ทักษะและคุณธรรมที่มีอยู่โดยย่อและชัดเจน

เรซูเม่คืออะไร?

เพื่อดึงดูดความสนใจของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลหรือผู้จัดการ การเขียนเรซูเม่ให้ถูกต้องเป็นสิ่งสำคัญ ในการทำเช่นนี้คุณควรยกเว้นข้อผิดพลาดทั่วไปที่เกิดขึ้นเมื่อเขียน นอกจากนี้ควรอธิบายเหตุผลในการเลิกจ้างในเรซูเม่ให้ถูกต้องเพียงพอเพื่อไม่ให้นายจ้างเกิดความสนใจเพิ่มขึ้น

ข้อผิดพลาดในการเขียนเรซูเม่

1. ข้อผิดพลาดทางไวยากรณ์และโวหารเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ในเรซูเม่ เนื่องจากเอกสารที่มีข้อบกพร่องดังกล่าวมักจะไม่ได้อ่านจนจบและบ่อยครั้งที่เอกสารนั้นถูกทิ้งลงถังขยะ ท้ายที่สุดแล้ว การรู้หนังสือของพนักงานบริษัทใหม่ถือเป็นจุดสำคัญ

2. ข้อความควรมีการจัดรูปแบบและอ่านง่าย เอกสารที่ไม่มีย่อหน้า คำชี้แจง และไฮไลท์ เป็นเรื่องยากที่จะเข้าใจ ด้วยเหตุนี้จึงจำเป็นต้องใช้ตัวหนาและขีดเส้นใต้ในย่อหน้าและหัวข้อ การตกแต่งด้วยเครื่องหมายและการใช้แบบอักษรที่แตกต่างกันเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ เนื่องจากเรซูเม่ถือเป็นเอกสารอย่างเป็นทางการเป็นอันดับแรก

3. วันนี้คุณสามารถค้นหาเรซูเม่ได้ทางอินเทอร์เน็ตซึ่งเป็นตัวอย่างที่จะใช้เป็นเทมเพลตที่ดีสำหรับผู้สมัคร สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงว่าคุณไม่สามารถเขียนเป็นสำเนาคาร์บอนได้ทั้งหมด ก่อนอื่น แบบสอบถามจะต้องไม่ซ้ำกัน

4. เมื่อเขียนข้อมูลเกี่ยวกับสถานที่ทำงานก่อนหน้า คุณต้องระบุวันที่เริ่มต้นของกิจกรรม จุดสิ้นสุด รวมถึงเหตุผลในการเลิกจ้างโดยสมัครใจอย่างถูกต้อง เนื่องจากความคลุมเครือของข้อมูลดังกล่าวจะบ่งชี้ว่าผู้สมัครไม่ได้ถูกรวบรวม

5. นามบัตรของคุณควรระบุวัตถุประสงค์ของการจัดทำ คุณควรตอบคำถามนี้ตามโครงสร้างของเรซูเม่ของคุณ แม้ว่าจะมีการพิจารณาหลายอาชีพในบริษัทต่างๆ แต่ตำแหน่งงานว่างแต่ละตำแหน่งจะต้องมีเอกสารของตนเอง

6. เรซูเม่ที่มีข้อมูลที่ไม่จำเป็นมากมายเกี่ยวกับชีวิตส่วนตัว ความสนใจ งานอดิเรก และนิสัยของผู้สมัคร ดูเหมือนมีข้อมูลมากเกินไป ดังนั้นความผิดพลาดดังกล่าวจึงไม่สามารถทำได้

ความน่าเชื่อถือของข้อมูลมีความสำคัญหรือไม่?

ในการนำเสนอข้อมูลเกี่ยวกับตนเองผู้สมัครจะต้องหลีกเลี่ยงการโกหก ท้ายที่สุดแล้วข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลจะถูกตรวจสอบโดยบริการรักษาความปลอดภัย นั่นคือเหตุผลว่าทำไมจึงไม่มีประโยชน์ที่จะจัดสรรประสบการณ์หรือทักษะที่ไม่มีอยู่จริง หรือบิดเบือนข้อมูลเกี่ยวกับวันเกิด นามสกุล และสถานภาพการสมรส สิ่งสำคัญอย่างยิ่งคือเหตุผลในการเลิกจ้างซึ่งระบุไว้ในเรซูเม่ซึ่งเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักจะให้ความสนใจ สิ่งที่จำเป็นในที่นี้คือข้อมูลที่เชื่อถือได้ซึ่งนำเสนอโดยผู้สมัครด้วยวิธีที่ถูกต้อง นี่คือสิ่งสำคัญที่ต้องพูดถึงในรายละเอียดเพิ่มเติม

เหตุผลในการเลิกจ้าง: สิ่งที่ไม่ควรพูดถึง

สำหรับผู้สมัครจำนวนมาก คำถามสำคัญคือต้องเขียนอะไรเพื่อเหตุผลในการถูกไล่ออก สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าคุณไม่สามารถหลีกเลี่ยงคำตอบโดยตรงได้ วลี “เนื่องจากสถานการณ์ปัจจุบัน” จะกระตุ้นให้เกิดความสงสัยอย่างแน่นอน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือนายจ้างอาจถือว่าเลวร้ายที่สุด ดังนั้นจึงต้องเตรียมคำตอบสำหรับเรซูเม่และการสัมภาษณ์ครั้งต่อไปไว้ล่วงหน้า

สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดในการเปลี่ยนงานที่ผู้สมัครเสนอให้กับเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือสถานการณ์ที่เกิดจากวิกฤต เมื่อนายจ้างได้รับข้อมูลบางอย่างเกี่ยวกับผู้สมัคร เขาจะสรุปว่าเขาเป็นคนขาดความรับผิดชอบ นอกจากนี้ ในช่วงวิกฤต บริษัทต่างๆ จะปราศจากบัลลาสต์ ดังนั้นคุณค่าของพนักงานดังกล่าวจะเป็นที่น่าสงสัย

ข้อผิดพลาดหลัก

ข้อเสียใหญ่สำหรับผู้สมัครคือการวิจารณ์โดยตรงต่อนายจ้างคนก่อน ไม่สำคัญว่าจะสมควรได้รับอย่างดี เพราะผู้สัมภาษณ์จะได้ข้อสรุปของตนเองเกี่ยวกับความไม่ถูกต้องและความไม่ซื่อสัตย์ของพนักงานดังกล่าวต่อผู้บังคับบัญชาของเขา ผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวไม่เป็นที่ต้องการดังนั้นปัญหาใหญ่ในการจ้างงานอาจเกิดขึ้นได้

นอกจากนี้ยังไม่พึงปรารถนาที่จะอ้างถึงค่าแรงต่ำ มิฉะนั้นนายจ้างจะตัดสินว่าผู้สมัครสนใจเฉพาะเงินเท่านั้น

ยิ่งไปกว่านั้น มันจะเป็นความผิดพลาดครั้งใหญ่หากพูดถึงการเลิกจ้างโดยไม่มีคำอธิบาย สิ่งนี้อาจทำให้เกิดคำถามมากมาย รวมถึงข้อสงสัยที่ไม่จำเป็นเกี่ยวกับผู้สมัครด้วย

วิธีตอบคำถามเกี่ยวกับเหตุผลในการเลิกจ้างอย่างถูกต้อง

ผู้สมัครงานในตำแหน่งที่ว่างเมื่อตอบคำถามเกี่ยวกับการเลิกจ้างจะต้องแสดงความภักดีต่อนายจ้าง สิ่งสำคัญคือต้องสร้างความประทับใจให้กับพนักงานที่สนใจการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพของบริษัท ซึ่งรู้วิธีจัดการกับกิจการของตนและยืนกรานในความคิดเห็นของเขา

แน่นอนว่าเราสามารถพูดได้ว่าสถานที่ทำงานเดิมไม่มีการเติบโตในอาชีพ เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้สมัครในฐานะมืออาชีพที่จะพบว่าตัวเองอยู่ในบริษัทที่เขาสามารถทำงานได้อย่างมีกำไร และใช้ประสบการณ์และความรู้ที่สั่งสมมา

การพิจารณาอาจจำเป็นต้องมีการอ้างอิงจากสถานที่ทำงานเดิมของคุณ สิ่งนี้กลายเป็นเรื่องปกติในทุกวันนี้ ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะจากไปโดยไม่มีเรื่องอื้อฉาว หากคุณแจ้งนายจ้างใหม่ว่าทิศทางที่คุณทำงานปิดตัวลงแล้ว คุณต้องเตรียมพร้อมที่จะยืนยันข้อมูลนี้ นอกจากนี้ การได้รับคำวิจารณ์เชิงบวกจากงานก่อนหน้านี้ถือเป็นข้อดีอย่างมากเมื่อสมัครงานในบริษัทใหม่

คุณสามารถพูดคุยเกี่ยวกับความขัดแย้งกับผู้บริหารเดิมเกี่ยวกับการพัฒนาธุรกิจและการตัดสินใจแยกทางกันอย่างสันติ นอกจากนี้ สิ่งสำคัญคือต้องชี้แจงว่าจะมีการอธิบายเหตุผลของการไล่ออกอย่างละเอียดมากขึ้นในระหว่างการสัมภาษณ์ นอกจากนี้ คุณต้องแน่ใจว่าอดีตผู้จัดการจะยืนยันข้อมูลนี้ ในกรณีนี้ต้องระบุเหตุผลที่ชัดเจนในการเลิกจ้างในเรซูเม่

ใช่ไม่มีใครห้ามไม่ให้มีเหตุผลที่น่าเชื่อถือกว่านี้ แต่เป็นที่น่าสังเกตว่าข้อมูลดังกล่าวได้รับการตรวจสอบอย่างระมัดระวัง ดังนั้นคำโกหกใดๆก็จะหลุดออกมาทันที ในเวลาเดียวกัน ในสถานที่ใหม่ คุณอาจต้องให้ข้อมูลอ้างอิงจากสถานที่ทำงานเดิม ซึ่งคุณควรได้รับการประเมินในฐานะพนักงานและผู้เชี่ยวชาญโดยทั่วไป

เมื่อกรอกแบบฟอร์มต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้างโดยประมาณดังนี้:

1. งานเดิมของฉันไม่มีการเติบโตในอาชีพการงาน ในการนี้ผู้สมัครต้องการหางานในบริษัทที่สามารถพิสูจน์ตัวเองด้วยการแสดงความรู้

อ่านเพิ่มเติม: การเปลี่ยนชื่อนามสกุลในสมุดงานหลังแต่งงาน

2. คุณสามารถหาเหตุผลอื่นในการเลิกจ้างได้ อย่างไรก็ตาม อย่าลืมว่านายจ้างเดิมของคุณอาจถูกขอให้ให้ข้อมูลเกี่ยวกับคุณ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องออกจากงานตามเจตจำนงเสรีของคุณเองโดยไม่มีเรื่องอื้อฉาว

หลังจากที่นายจ้างตรวจสอบเรซูเม่ของคุณแล้ว ขั้นตอนต่อไปคือการสัมภาษณ์ สิ่งสำคัญคือต้องอธิบายเหตุผลในการเลิกจ้างของคุณ

1. เมื่อสมัครงานใหม่ การประเมินผู้บริหารเดิมของคุณในเชิงบวกเป็นสิ่งสำคัญ คุณไม่สามารถแสดงความคับข้องใจหรือพูดคุยเกี่ยวกับช่วงเวลาที่อื้อฉาวทั้งหมดได้

2. การเลิกจ้างที่เกิดขึ้นหลังจากช่วงทดลองงานสามารถอธิบายได้จากการที่บริษัทไม่ปฏิบัติตามสัญญา นี่อาจเป็นระดับเงินเดือนที่ต่ำกว่าหรือการมีความรับผิดชอบงานอื่นที่ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน

3. หากมีผู้ประสงค์ร้ายในสถานที่ทำงานเดิมของคุณ ก็ควรเตือนผู้บริหารชุดใหม่ว่าพวกเขาไม่ต้องการปล่อยคุณไป ด้วยเหตุนี้จึงเป็นไปไม่ได้ที่จะได้รับคำแนะนำที่เพียงพอ

จะทำอย่างไรถ้าผู้สมัครทำงานครบหนึ่งเดือน?

ในกรณีที่ผู้สมัครทำงานเพียงเดือนเดียวจะระบุเหตุผลในการเลิกจ้างไว้ในเรซูเม่ไม่ได้ เมื่อมีการชี้แจงสถานการณ์เหล่านี้ สถานการณ์สามารถอธิบายได้ด้วยข้อเท็จจริงที่ว่ามีการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ ซึ่งส่งผลให้ความรับผิดชอบของคุณเปลี่ยนไป อาจกล่าวได้ว่าไม่ใช่ทุกข้อตกลงที่ได้รับการเคารพ สิ่งสำคัญคือการพูดอย่างซื่อสัตย์และยับยั้งชั่งใจเกี่ยวกับผู้นำในอดีต

ลงในสมุดงาน

ควรสังเกตว่าในสมุดงาน ควรมีรายการที่ระบุการยกเลิกสัญญาตามข้อตกลงของคู่สัญญามากกว่าที่จะร้องขอด้วยตนเอง ท้ายที่สุดตัวเลือกแรกรายงานการเลิกจ้างอย่างมีอารยธรรม ในกรณีที่สอง พนักงานอาจถูกขอให้ลาออก หรือฝ่ายบริหารต้องเผชิญกับข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานจะลาออกจากบริษัท

เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้สมัครจะต้องอธิบายเหตุผลของการเลิกจ้างโดยสมัครใจหรือข้อมูลอื่นใดในภายหลัง มิฉะนั้นนายจ้างอาจมีคำถามที่ไม่จำเป็น

มีความจำเป็นต้องเตรียมคำตอบล่วงหน้าเกี่ยวกับการออกจากงานเดิมของคุณ มิฉะนั้น แม้ว่าผู้สมัครจะได้รับการสัมภาษณ์แล้วไม่สามารถอธิบายสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างได้ เขาก็อาจถูกปฏิเสธงานได้

การเปรียบเทียบโทรศัพท์ไร้กรอบ BLUBOO S1 และ Samsung S8 ก่อนหน้านี้ ผู้เชี่ยวชาญของ BLUBOO เปรียบเทียบโทรศัพท์ไร้กรอบ BLUBOO S1 กับ Xiao Mi Mix และพิสูจน์ให้เห็นว่า BLUBOO S1 เป็นทางเลือกที่เหมาะสม

15 อาการมะเร็งที่ผู้หญิงมักมองข้าม สัญญาณของมะเร็งหลายอย่างคล้ายคลึงกับอาการของโรคหรืออาการอื่นๆ ซึ่งเป็นสาเหตุที่มักถูกมองข้าม ให้ความสนใจกับร่างกายของคุณ หากสังเกตเห็น.

ทำไมคุณถึงต้องมีกระเป๋าเล็ก ๆ บนกางเกงยีนส์? ทุกคนรู้ดีว่ามีกระเป๋าเล็กๆ บนกางเกงยีนส์ แต่มีน้อยคนที่คิดว่าทำไมถึงต้องใช้ ที่น่าสนใจคือแต่เดิมเป็นสถานที่เก็บของ

รูปร่างจมูกของคุณบอกอะไรเกี่ยวกับบุคลิกภาพของคุณ? ผู้เชี่ยวชาญหลายคนเชื่อว่าคุณสามารถบอกเล่าบุคลิกภาพของบุคคลได้มากมายจากการดูที่จมูกของพวกเขา ดังนั้นเมื่อพบกันครั้งแรกควรสังเกตจมูกของคนแปลกหน้าด้วย

10 ภาพถ่ายลึกลับที่น่าตกใจ นานก่อนการถือกำเนิดของอินเทอร์เน็ตและปรมาจารย์ของ Photoshop ภาพถ่ายส่วนใหญ่ที่ถ่ายนั้นเป็นของจริง บางครั้งภาพที่ถ่ายก็น่าทึ่งจริงๆ

ข้อผิดพลาดในการชมภาพยนตร์ที่ไม่อาจยกโทษให้คุณอาจไม่เคยสังเกตเห็น อาจมีเพียงไม่กี่คนที่ไม่ชอบดูหนัง อย่างไรก็ตาม แม้แต่ในโรงภาพยนตร์ที่ดีที่สุด ก็ยังมีข้อผิดพลาดที่ผู้ชมสามารถสังเกตเห็นได้

เหตุผลที่ดีที่สุดในการเลิกจ้างเพื่อรวมไว้ในเรซูเม่คืออะไร?

ฉันดีใจที่ได้ต้อนรับคุณเพื่อนรัก!

คำถามจากชื่อเรื่องเกิดขึ้นเมื่อคุณถูกขอให้กรอกแบบฟอร์มเรซูเม่ซึ่งมีคอลัมน์เกี่ยวกับเหตุผลในการเลิกจ้าง สิ่งนี้ไม่ได้เกิดขึ้นบ่อยนัก แต่มาวิเคราะห์สถานการณ์นี้โดยย่อกัน แล้วคุณควรใส่เหตุผลใดในการเลิกจ้างไว้ในเรซูเม่ของคุณ?

ไม่ ไม่มีการทดลองใช้

โดยปกติจะไม่มีคอลัมน์เกี่ยวกับเหตุผลในการเลิกจ้างในเรซูเม่ อย่างน้อยก็บนพอร์ทัลอินเทอร์เน็ตยอดนิยม ดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องเขียนอะไรเลย

ในทำนองเดียวกัน หากคุณเขียนเรซูเม่ด้วยตัวเองในโปรแกรมแก้ไขข้อความ เหตุผลในการเลิกจ้างไม่ใช่ประเด็นที่คุณจะได้รับเงินปันผล ไม่มีข้อเสียแต่ก็แทบจะไม่มีอัพไซด์เลย

ดังนั้น, ไม่ควรเน้นเหตุผลในการจากไปของคุณ

งานของคุณคือการคิดให้ผ่าน คุณจะพูดอะไรเกี่ยวกับสาเหตุของการเลิกจ้างในการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์หรือแบบตัวต่อตัว เพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้ด้านล่าง

ฉันควรให้เหตุผลอะไร?

หากกรณีที่ไม่ค่อยพบเกิดขึ้นเมื่อคุณถูกขอให้กรอกเทมเพลตเรซูเม่ที่มีบรรทัดเกี่ยวกับเหตุผลในการไล่ออก ให้ปฏิบัติตามกฎต่อไปนี้:

1. ระบุเหตุผลที่อยู่ในสมุดงาน ไม่จำเป็นต้องเขียนอะไรอีก อธิบายสาเหตุที่แท้จริงของการเลิกจ้างระหว่างการสัมภาษณ์
2. ลองคิดดูว่าจะอธิบายเหตุผลที่แท้จริงในการเลิกจ้างอย่างไร การละทิ้งความคิดริเริ่มของพนักงาน (ตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง) หรือตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายมักจะมีเหตุผลพื้นฐานอยู่เสมอ
3. จะทำอย่างไรถ้ามีประวัติ “อาชญากรรม” ในบันทึกการจ้างงานของคุณ ตัวอย่างเช่น ". เนื่องจากผลการทดสอบไม่เป็นที่น่าพอใจ ”.

ในกรณีนี้มีสองตัวเลือก

ก) ตามค่าเริ่มต้น เขียนตามที่เป็นอยู่ ดูจุดที่ 1- พยายามหาคำอธิบายที่สมเหตุสมผลและระบุไว้ในจดหมายปะหน้า หรือทางโทรศัพท์

โดยปกติแล้ว การปรากฏตัวของประวัติอาชญากรรมในสมุดงานเป็นผลมาจากความขัดแย้งในด้านหนึ่ง และการไร้ความสามารถหรือไม่เต็มใจที่จะบรรลุข้อตกลงในอีกด้านหนึ่ง

ขั้นตอนที่ 1:นำเสนอสถานการณ์ไม่ใช่ความขัดแย้ง แต่เป็นความเข้าใจผิดร่วมกันที่พัฒนาไปสู่ระดับอารมณ์ เรารู้สึกตื่นเต้นในระยะสั้น สิ่งนี้เกิดขึ้น

ขั้นตอนที่ 2:ระบุว่าคุณได้รับบทเรียนจากเรื่องนี้ คุณเข้าใจว่าคุณควรดำเนินการอย่างรอบคอบและรอบคอบมากขึ้น แต่... เกิดอะไรขึ้น ไม่มีใครรอดพ้นจากความผิดพลาด คุณยอมรับพวกเขาอย่างเปิดเผยและไม่พยายามซ่อนสิ่งใด

ความตรงไปตรงมาที่สมเหตุสมผลของคุณสามารถชดเชยสิ่งที่เป็นลบได้

b) เขียนเหตุผลอื่นนอกเหนือจากรายการในบันทึกแรงงาน- เช่นตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ด้วยความหวังว่าพวกเขาจะไม่สังเกตเห็น หรือหากพวกเขาสังเกตเห็น พวกเขาจะอธิบายได้ว่าทำไมพวกเขาถึงตกลงกันไม่ได้และ "จากไปด้วยตัวเอง"

กลยุทธ์มีความเสี่ยง มันจะได้ผลก็ต่อเมื่อพวกเขาไม่สังเกตเห็น ซึ่งไม่น่าเป็นไปได้

สิ่งที่ไม่พึงประสงค์ที่สุดคือเมื่อคุณมีการสัมภาษณ์กับนายหน้าและผู้จัดการ แต่เมื่อสมัครงาน “เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล” จะให้ความสนใจ (และเขาจะให้ความสนใจอย่างแน่นอน) แล้วมันจะมีคนเกียจคร้าน คุณจะอธิบายอะไรไม่ได้เลย - พวกเขาจะไม่ฟังคุณ

ลองคิดถึงเหตุผลที่แท้จริง

การเขียนเรซูเม่เป็นเวลาคิดเกี่ยวกับสิ่งที่คุณจะพูดถึงเหตุผลที่แท้จริงในการไล่ออก "ด้วยตัวคุณเอง" และตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย แต่คุณจะต้องพูดคุย นี่เป็นหนึ่งในคำถามสัมภาษณ์ยอดนิยม

เหตุผลที่น่าสงสัย

• ฉันเข้าใจความปรารถนาที่จะบอกความจริงเกี่ยวกับอดีตเจ้านายของฉัน หรือสิ่งที่น่ารังเกียจอื่น ๆ :) และฉันรู้ว่าทุกคนที่ไม่ขี้เกียจเกินไปจะเตือนผู้สมัครเรื่องนี้

อย่างไรก็ตาม บ่อยครั้งที่ "Ostaps" ถูกพาตัวไป เห็นได้ชัดว่ามันเจ็บ อนิจจาการควบคุมตัวเองเป็นสิ่งสำคัญ ขอแนะนำว่าอย่าพูดจาไม่ดีเกี่ยวกับใครเลย

• ความหวังที่ไม่บรรลุผลในการเพิ่มเงินเดือนและการเลื่อนตำแหน่งควรถูกผลักไสออกไปจนกว่าจะถึงเวลาที่ดีขึ้น เพราะผู้ที่ต้องการเป็นเจ้านายนั้นมีค่าเล็กน้อยในทุกที่ และเงินในสายตาของนายจ้างไม่ใช่แรงจูงใจที่ดีที่สุดในการทำงาน
• นอกจากนี้อย่าพูดถึงการทำงานล่วงเวลา ตารางงานที่ยุ่ง หรือภาระงานที่มากเกินไป ฉันคิดว่ามันไม่จำเป็นต้องอธิบายว่าทำไม

เหตุผลที่ดี

1. อุปสรรคต่อการเติบโตทางอาชีพ ในขณะเดียวกัน ฉันขอแนะนำให้คิดถึงเส้นทางอาชีพของคุณ เพราะคำถามคือคุณมองมันอย่างไร จะเป็นความต่อเนื่องทางตรรกะ
2. การเปลี่ยนแปลงทีม. มีการแต่งตั้งผู้นำคนใหม่ และเขากำลังลากคนของเขาไปด้วย และพวกเขาพูดกับคุณว่า: “น่าเสียดายจริงๆ คุณเป็นคนทำงานที่ดี แต่ คุณเข้าใจ. -
3. การปรับโครงสร้างองค์กร ควรนำเสนอสถานการณ์ในลักษณะที่ฝ่ายบริหารไม่มีทางเลือกว่าใครจะเชิญให้อยู่และใครจะ “ถาม” มิฉะนั้น คำถามเชิงตรรกะก็คือ: เหลือสิ่งที่ดีที่สุด แต่คุณไม่ใช่หนึ่งในนั้นใช่ไหม

บริษัทอยู่ระหว่างการปรับโครงสร้างใหม่ ตำแหน่งที่คุณดำรงอยู่ (หรือทั้งแผนกของคุณ ดียิ่งขึ้น) ค่อยๆ เลือนหายไป พวกเขาเสนองานบางประเภทให้กับคุณ แต่มันไม่สอดคล้องกับแผนงานอาชีพของคุณและคุณก็ลาออก ค่อนข้างมีอารยธรรม โดยไม่มีเรื่องอื้อฉาวของการเรียกร้องร่วมกัน

“การคาดเดาทางศิลปะ”

เหตุผลในการเลิกจ้างไม่ใช่กรณีที่คุณจำเป็นต้อง "ตัดความจริง"

มีแนวคิดดังกล่าว: "การเก็งกำไรทางศิลปะ" ค่อนข้างจะมาจากคนละเรื่อง แต่ในกรณีของเรา ทำไมจะไม่ได้ล่ะ?

คุณไม่ได้โกหก แต่ตีความสถานการณ์ตามที่คุณเห็น

อย่างไรก็ตามนายหน้าก็เข้าใจดีว่าคุณมักจะโกหก :) ดังนั้นอย่าลืมว่า “แฟนเก่า” ของคุณอาจได้รับสาย

แต่ก็คงไม่โทรมาบ่อยๆ ทำไม คำตอบไม่ได้สำหรับบทความนี้ แค่ใช้คำพูดของฉันมัน

กล่าวโดยสรุปก็คือ “การเก็งกำไรทางศิลปะ” แบบเบาๆ ย่อมดีกว่าความจริงด้วยเหตุผลต่างๆ ที่เรากำหนดให้เป็น “น่าสงสัย”

1. เมื่อเขียนเรซูเม่เราจะเขียนเหตุผลในการไล่ออกเมื่อเทมเพลตมีคอลัมน์ที่จำเป็นเท่านั้น
2. เราเขียนถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้างในลักษณะเดียวกับรายการในสมุดงาน ความคิดเห็นในจดหมายปะหน้าและระหว่างการสัมภาษณ์
3. เราเลือกเหตุผลที่ "ถูกต้อง" สำหรับการประชุมแบบเห็นหน้าและทางโทรศัพท์ เราตัดสินใจว่าเราจะพูดอะไรกันแน่

ให้ฉันลางานวันนี้ก่อน หากคุณมีคำถามใด ๆ เขียนถึงส่วน "ผู้ติดต่อ" หรือในความคิดเห็น

ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างไม่ได้ดีเสมอไป มีบางสถานการณ์ที่วิธีเดียวที่จะหลีกเลี่ยงความขัดแย้งคือการเลิกจ้าง สามารถริเริ่มโดยลูกจ้างเองหรือโดยนายจ้างก็ได้

ในกรณีแรกทุกอย่างค่อนข้างง่าย ตามกฎทั่วไป พนักงานเขียนคำสั่ง ทำงาน 2 สัปดาห์ และออกจากองค์กร เกี่ยวกับ การเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างแล้วมีรายละเอียดปลีกย่อยมากมายที่นี่ ต่อไปในบทความเราจะพยายามทำความเข้าใจพวกเขา

ทำไมพวกเขาถึงไล่คุณออก?

เหตุผลในการเลิกจ้างลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างค่อนข้างน้อย ในขณะเดียวกัน การดำเนินการใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการยกเลิกสัญญาจะต้องได้รับการพิสูจน์และจัดทำเป็นเอกสาร

หลัก เหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างสามารถพิจารณาได้:

• ผลการรับรองไม่น่าพอใจ
• ความล้มเหลวของลูกจ้างในการปฏิบัติหน้าที่อย่างเหมาะสม ทัศนคติที่ประมาทเลินเล่อต่องาน เป็นเรื่องที่ควรกล่าวว่าในกรณีนี้การเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างจะได้รับอนุญาตหลังจากเสร็จสิ้นมาตรการหลายประการแล้วเท่านั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่ง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเตือนลูกจ้างเกี่ยวกับพฤติกรรมดังกล่าวที่ไม่สามารถยอมรับได้เป็นลายลักษณ์อักษร และใช้มาตรการลงโทษทางวินัยอื่นๆ หากมาตรการทั้งหมดนี้ไม่ก่อให้เกิดผล การเลิกจ้างก็จะตามมา
• ความมุ่งมั่นของพนักงานในการกระทำที่ก่อให้เกิดความเสียหายต่อองค์กร เรากำลังพูดถึงโดยเฉพาะเกี่ยวกับการเปิดเผยข้อมูลที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย การโจรกรรม ฯลฯ ในกรณีเหล่านี้ทั้งหมดจะต้องมีการยืนยันความผิดของพนักงาน
• กระทำสิ่งที่ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งไว้ ตัวอย่างเช่น ครูที่ทำให้ศักดิ์ศรีของนักเรียนต้องอับอายจะถูกไล่ออก
• มาถึงบริษัทอย่างเมามาย
• การให้เอกสารเท็จโดยจงใจในการสมัครงาน
• การชำระบัญชีขององค์กร (การเลิกจ้างของผู้ประกอบการแต่ละราย) การลดจำนวนพนักงาน

หากเจ้าขององค์กรเปลี่ยนแปลง นักบัญชีและผู้อำนวยการอาจถูกไล่ออกได้ พนักงานที่เหลือจะต้องอยู่ในที่ทำงาน เว้นแต่แน่นอนว่าไม่มีคนอื่นอยู่ เหตุผลในการเลิกจ้าง ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างและลูกจ้างสัญญาจะสิ้นสุดลงในกรณีร้ายแรงเท่านั้น นอกจากนี้ ในบางสถานการณ์ การเลิกจ้างถือเป็นสิทธิ และในบางสถานการณ์ก็ถือเป็นภาระผูกพันของนายจ้าง

ความแตกต่างกระบวนการ

ประมวลกฎหมายแรงงานประกอบด้วยข้อบังคับสำหรับนายจ้างที่ต้องการแยกลูกจ้าง

ที่ การเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างส่วนหลังมีหน้าที่ตักเตือนพนักงานเข้า ในการเขียนเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่จะเกิดขึ้น ประกาศจะต้องสะท้อนถึงเหตุผลในการตัดสินใจดังกล่าวโดยอ้างอิงถึงกฎหมายแรงงาน

ในทางกลับกันพนักงานสามารถป้องกันการเลิกจ้างได้ การกระทำของเขาจะขึ้นอยู่กับลักษณะของสาเหตุที่สัญญากับเขาถูกยกเลิก ในหลายกรณี ในทางปฏิบัติ แต่ละฝ่ายสามารถจัดการเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้งได้ ในสถานการณ์เช่นนี้ คุณสามารถติดต่อพนักงานตรวจแรงงาน ซึ่งตัวแทนจะช่วยเหลือในการแก้ไขข้อพิพาท หากนายจ้างและลูกจ้างไม่มีความเห็นร่วมกันก็ควรบอกเลิกสัญญาจะดีกว่า

ความผิดลหุโทษ

อาจเกี่ยวข้องกับการกระทำที่ผิดกฎหมายของพนักงาน ในบรรดาการละเมิดหลักมีดังต่อไปนี้:

• การมาสายอย่างเป็นระบบการขาดงาน
• ปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ขององค์กร
• การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดในการรับการตรวจสุขภาพ การฝึกอบรมด้านกฎระเบียบด้านความปลอดภัย การหลีกเลี่ยงการรับรอง หากขั้นตอนเหล่านี้จำเป็นสำหรับพนักงาน
• การเปิดเผยข้อมูลที่กฎหมายจัดเป็นความลับทางการค้า ทางการ หรืออื่น ๆ
• การละเมิดกฎข้อบังคับด้านความปลอดภัยหากส่งผลให้เกิดผลกระทบร้ายแรงหรือภัยคุกคามที่จะเกิดขึ้น

การรับรอง

ในระหว่างที่ผ่านจะพิจารณาการปฏิบัติตามความสามารถของบุคคลกับตำแหน่งที่เขาครอบครอง กฎหมายกำหนดขั้นตอนการดำเนินการทดสอบการรับรอง ขั้นตอนประกอบด้วย:

• การอนุมัติกฎเกณฑ์การรับรอง โดยจะอธิบายเงื่อนไข ความถี่ของขั้นตอน เกณฑ์การประเมิน องค์ประกอบของคณะกรรมการ กฎเกณฑ์ในการสรุปผล
• การออกคำสั่งให้รับรอง โดยต้องระบุเวลา สถานที่จัดงาน ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่ได้รับการรับรอง
• การก่อตัวของคณะกรรมาธิการ
• พนักงานผ่านการทดสอบ
• ทำการสรุปผล. ในนั้นคณะกรรมการจะกำหนดข้อสรุปเกี่ยวกับความเหมาะสมทางวิชาชีพของพนักงานแต่ละคน

หากในระหว่างการรับรองมีการเปิดเผยคุณสมบัติที่ไม่เพียงพอของพนักงาน ผู้จัดการอาจส่งเขาไปฝึกอบรมหรือไล่ออก ไม่ว่าในกรณีใด หากคณะกรรมการได้ข้อสรุปเชิงลบ พลเมืองจะไม่สามารถทำงานในตำแหน่งเดิมต่อไปได้

การก่ออาชญากรรมโดยพนักงาน

การเลิกจ้างลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเพียงเพราะพนักงานถูกคุกคามไม่ได้รับอนุญาต ในสหพันธรัฐรัสเซียมีข้อสันนิษฐานว่าเป็นผู้บริสุทธิ์ จนกว่าจะพิสูจน์ความผิดของบุคคลได้จะถือว่าบุคคลนั้นไม่เกี่ยวข้องกับการกระทำนั้น แม้แต่พลเมืองที่ถูกควบคุมก็ยังคงได้รับการจดทะเบียนในรัฐ อย่างไรก็ตามควรคำนึงว่าในช่วงเวลานี้พนักงานไม่ได้อยู่ในองค์กรและไม่ได้ปฏิบัติหน้าที่ ดังนั้นจึงไม่มีรายได้เกิดขึ้นกับเขา

หากพนักงานถูกตัดสินว่ามีความผิด การยกเลิกสัญญากับเขาจะดำเนินการตามคำตัดสินของศาลตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานเท่านั้น - การเลิกจ้างลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในกรณีนี้อาจเกิดจากการสูญเสียความไว้วางใจหรือการกระทำผิดศีลธรรม

ข้อห้ามทางการแพทย์

หากมีอยู่ผู้จัดการจะต้องยกเลิกสัญญาหรือเสนอกิจกรรมอื่นแก่พนักงานที่เขาสามารถทำได้โดยไม่เป็นอันตรายต่อสุขภาพของเขา กฎที่เกี่ยวข้องกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การเลิกจ้างลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในกรณีเหล่านี้ เป็นไปได้เฉพาะหลังจากที่ผู้จัดการได้เสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีให้กับพนักงานในพื้นที่ที่กำหนดแล้วเท่านั้น นายจ้างจะต้องเสนอตำแหน่งงานในดินแดนอื่นหากมีการระบุไว้ในข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงด้านแรงงาน

การมีข้อห้ามจะต้องได้รับการยืนยันโดยการสรุปของคณะกรรมการการแพทย์ สำหรับคนงานบางประเภท จำเป็นต้องมีการตรวจสุขภาพ ซึ่งรวมถึงพนักงานจัดเลี้ยง ครู และเจ้าหน้าที่ด้านสุขภาพ ในระหว่างการตรวจพบว่ามีข้อห้ามที่เป็นไปได้ หากพลเมืองหลบเลี่ยงการตรวจสุขภาพภาคบังคับ เขาอาจถูกไล่ออก

พฤติการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา

การบอกเลิกสัญญาอาจเนื่องมาจากสาเหตุดังต่อไปนี้:

• เกณฑ์เข้ากองทัพ ดำเนินกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับบริการทางเลือก
• การคืนสถานะสู่ตำแหน่งที่ครอบครองโดยพนักงานของพลเมืองซึ่งถูกไล่ออกก่อนหน้านี้ แต่กลับคืนสถานะตามคำตัดสินของพนักงานตรวจแรงงานหรือศาล
• การสิ้นสุดสัญญา
• การเสียชีวิตของลูกจ้างหรือการรับรู้ว่าสูญหาย
• สถานการณ์วิสามัญที่สร้างอุปสรรคต่อการดำเนินกิจกรรมต่อไป
• ขาดการเข้าถึงข้อมูลที่เป็นความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย
• การรับรู้คำตัดสินของพนักงานตรวจแรงงานหรือศาลให้กลับเข้าทำงานในฐานะบุคคลทุพพลภาพ

การบอกเลิกสัญญากับหุ้นส่วนนอกเวลา

การเลิกจ้างพนักงานซึ่งดำรงตำแหน่งหลายตำแหน่งตามความคิดริเริ่มของนายจ้างอาจเกี่ยวข้องกับการกลับเข้าทำงานของพนักงานหลัก ตัวอย่างเช่น พลเมืองคนหนึ่งเข้ารับการรักษาระยะยาวหรืออยู่ระหว่างการเดินทางเพื่อทำธุรกิจ

ขั้นตอนการเลิกจ้างลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในกรณีดังกล่าวจะคล้ายกับหลักเกณฑ์ที่ใช้บังคับกับกรณีทั่วไปอื่นๆ ความแตกต่างเพียงอย่างเดียวที่ควรกล่าวถึงคือการป้อนข้อมูลในสมุดงาน หากการรวมกันเกิดขึ้นในองค์กรต่าง ๆ ข้อมูลในเอกสารนี้จะถูกระบุโดยพนักงานของแผนกบุคคลขององค์กรซึ่งเป็นสถานที่ทำงานหลักของบุคคล

คำแนะนำทีละขั้นตอนในการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ขั้นตอนของขั้นตอนอาจมีการปรับเปลี่ยนขึ้นอยู่กับสถานการณ์ที่นำไปสู่การยกเลิกสัญญา หากนายจ้างตรวจพบการละเมิด คำแนะนำทีละขั้นตอนสำหรับการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างรวมถึง:

• การบันทึกข้อมูลเกี่ยวกับการละเมิดที่กระทำ
• ชี้แจงสถานการณ์
• การใช้มาตรการ

ในแต่ละขั้นตอนจะมีการร่างเอกสารที่เกี่ยวข้อง ต้องบอกว่าตามประมวลกฎหมายแรงงานอนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างได้ไม่เกิน 6 เดือน นับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำความผิด

บันทึกการละเมิด

หากพบว่าพนักงานกระทำการที่ผิดกฎหมายแนะนำให้จัดตั้งคณะกรรมการเพื่อศึกษาสถานการณ์ทั้งหมดทันที การละเมิดสามารถตรวจพบได้หลายวิธี บ่อยที่สุดทำได้โดยการเขียน:

• พระราชบัญญัติการละเมิด เอกสารนี้จะต้องจัดทำขึ้นต่อหน้าพยานอย่างน้อย 2 คน
• บันทึกข้อตกลง เพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้างานของพนักงานสามารถเขียนได้
• บทสรุปของคณะกรรมาธิการ ตามกฎแล้ว ตัวเลือกนี้ใช้สำหรับการละเมิดอย่างร้ายแรง

การทำความคุ้นเคยกับพนักงานกับเอกสาร

หากคณะกรรมการยืนยันความผิดของพนักงาน จะมีการจัดเตรียมสำเนาข้อสรุปหนึ่งชุดให้เขาตรวจสอบ ขณะเดียวกันหลังจากอ่านเนื้อหาในเอกสารแล้วเขาก็ต้องลงนาม พนักงานมีสิทธิที่จะปฏิเสธสิ่งนี้ ในกรณีนี้จะมีการร่างการกระทำขึ้น

หลังจากตรวจสอบข้อเรียกร้องแล้ว พนักงานจะมีเวลา 2 วันในการตอบกลับ พูดง่ายๆ ก็คือเขาต้องเขียนบันทึกอธิบาย พนักงานอาจปฏิเสธที่จะอธิบายการกระทำของเขา จากนั้นก็จำเป็นต้องร่างพระราชบัญญัติด้วย ในทางปฏิบัติ ในกรณีเช่นนี้ ตามกฎแล้ว สิ่งที่เกิดขึ้นคือ การเลิกจ้างพนักงาน ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างอาจมีการเรียกประชุมคณะกรรมการพิเศษ ซึ่งรวมถึงตัวแทนของผู้ตรวจแรงงานและสหภาพแรงงานด้วย ในการประชุมร่วมกันพวกเขาจะตัดสินใจเกี่ยวกับสถานการณ์ที่เกิดขึ้น

หากไม่ได้รับคำอธิบายจากลูกจ้างหลังจากผ่านไป 2 วันนายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญากับลูกจ้างฝ่ายเดียว

คำสั่ง

มันเกิดขึ้นบนพื้นฐานของมันเท่านั้น ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเลิกจ้างพนักงาน ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างหรือว่าจะเกิดขึ้นตามใจชอบ - มันไม่สำคัญ การบอกเลิกสัญญาจะต้องนำหน้าด้วยการออกคำสั่งเสมอ

คำสั่งที่เกี่ยวข้องจะออกหลังจากที่หัวหน้าได้ตรวจสอบสถานการณ์และวัสดุทั้งหมดที่รวบรวมระหว่างการตรวจสอบแล้ว ขอแนะนำให้แนบสำเนาเอกสารที่เกี่ยวข้องกับเหตุการณ์พร้อมกับคำสั่ง

หลังจากลงนามแล้วพนักงานที่ถูกไล่ออกจะต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ไม่ลงนาม กฎหมายอนุญาตสามวันสำหรับสิ่งนี้ หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามหรือไม่อยู่ในองค์กร จะมีการร่างการกระทำขึ้นหรือรายการที่เกี่ยวข้องจะถูกวางลงในคำสั่งซื้อโดยตรง

การป้อนข้อมูลลงในรายงานแรงงาน

ข้อเท็จจริงของการเลิกจ้างระบุไว้ในสมุดงานในวันเดียวกับที่ออกคำสั่ง ผลงานจะต้องมีลิงก์ไปยังบทความและมาตราเฉพาะของประมวลกฎหมายแรงงาน พนักงานจะได้รับสมุดงานในวันที่จัดทำบันทึกที่เกี่ยวข้อง

โปรดจำไว้ว่าไม่อนุญาตให้ใช้คำย่อในรายการ

หากพนักงานไม่สามารถรับใบอนุญาตทำงานได้ด้วยเหตุผลบางประการเขาจะถูกส่งแจ้งความจำเป็นที่จะต้องไปปรากฏตัวที่องค์กรหรือตกลงที่จะส่งเอกสารทางไปรษณีย์

ข้อยกเว้นของกฎเกณฑ์

กฎหมายให้การค้ำประกันสำหรับพนักงานหลายประเภท ไม่อยู่ภายใต้กฎทั่วไป รวมถึงกฎเกณฑ์ขั้นตอนด้วย การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง พนักงานคุณไม่สามารถถูกไล่ออกได้หาก:

• เขามีลูกคนเล็กอายุต่ำกว่า 1.5 ปี นอกจากนี้กฎนี้ใช้กับทั้งมารดาและบิดา
• เขาเลี้ยงลูกจนกระทั่งเขาอายุ 14 ปีเพียงลำพัง
• เขาต้องพึ่งพาผู้เยาว์ที่มีความพิการ

คุณไม่สามารถไล่หญิงตั้งครรภ์ได้เช่นกัน

อย่างไรก็ตาม ข้อห้ามเหล่านี้ใช้ไม่ได้หาก:

• การยุติกิจกรรมขององค์กร
• การละเมิดกฎที่กำหนดขึ้นในองค์กรซ้ำแล้วซ้ำเล่าโดยพนักงาน (การปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสม, การขาดงาน ฯลฯ )
• การตรวจจับการโจรกรรม
• การเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับ (เชิงพาณิชย์ การธนาคาร ฯลฯ)
• กระทำการที่ผิดศีลธรรม.
• มีให้เมื่อมีการจ้าง

การเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง: ค่าชดเชยและการจ่ายเงินภาคบังคับ

ตามมาตรฐานนายจ้างจะต้องคำนวณจำนวนเงินที่ต้องชำระให้กับลูกจ้างทั้งหมดในวันที่สัญญาสิ้นสุดลง ซึ่งรวมถึง:

• เงินเดือนสำหรับวันทำงาน
• เสริมเงินเดือน
• ค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

ในกรณีที่กฎหมายกำหนด จะต้องจ่ายค่าชดเชยด้วย

หากเป็นไปไม่ได้ที่จะจ่ายเงินเนื่องจากพลเมืองขาดงาน จะต้องออกจำนวนเงินที่ต้องการไม่ช้ากว่าวันถัดไปหลังจากแสดงคำขอการชำระเงินแก่พวกเขา

เมื่อเลิกกิจการขององค์กรพนักงานจะได้รับเงินชดเชย คำนวณจากรายได้เฉลี่ยต่อเดือน พนักงานยังได้รับค่าตอบแทนขณะหางานอีกด้วย เท่ากับเงินเดือนเฉลี่ย 2 เดือน ในกรณีพิเศษ รายได้ของพนักงานอาจคงอยู่เป็นเดือนที่สาม

มีเงื่อนไขที่แตกต่างกันเล็กน้อยสำหรับหัวหน้าฝ่ายบัญชี ผู้อำนวยการ และรองของเขา หากเจ้าขององค์กรเปลี่ยนแปลง เจ้าของใหม่เมื่อเลิกจ้างพนักงานเหล่านี้จะจ่ายเงินชดเชยเท่ากับเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนเป็นเวลา 3 เดือน

หากสัญญาถูกยกเลิกเนื่องจากหรือมีข้อห้ามทางการแพทย์ พลเมืองจะได้รับค่าชดเชยเท่ากับรายได้สองสัปดาห์

ข้อตกลงร่วมอาจกำหนดให้มีการชำระเงินจำนวนมากขึ้น

ก็ต้องบอกว่าเมื่อไร. การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างของลูกจ้างวัยเกษียณเขายังมีสิทธิ์ได้รับการชำระเงินและค่าชดเชยทั้งหมดด้วย นอกจากนี้ หัวหน้าองค์กรสามารถให้รางวัลพนักงานที่มีความเป็นมืออาชีพสูงได้

สรุปแล้ว

ปัจจุบันเป็นเรื่องยากสำหรับนายจ้างที่จะยกเลิกสัญญากับลูกจ้างเพียงฝ่ายเดียว ต้องปฏิบัติตามกฎที่กำหนดโดยกฎหมาย

เป็นเรื่องที่คุ้มที่จะบอกว่าไม่ใช่แค่รัสเซียเท่านั้นที่มีระเบียบที่ซับซ้อนเช่นนี้ ตัวอย่างเช่น กฎที่คล้ายกันนี้ประดิษฐานอยู่ในกฎหมายของสาธารณรัฐเบลารุส การเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในเบลารุสนั้นดำเนินการในหลายขั้นตอนเช่นกัน นอกเหนือจากประมวลกฎหมายแรงงานแล้ว ประเทศนี้ยังมีพระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 29 ปี 1999 ซึ่งกำหนดมาตรการเพิ่มเติมที่มุ่งปรับปรุงความสัมพันธ์ด้านแรงงานและเสริมสร้างความเข้มแข็งในองค์กรและองค์กรต่างๆ

ในธุรกิจไม่กี่แห่ง การหมุนเวียนของพนักงานอย่างต่อเนื่องอาจเป็นสิ่งที่ดี สำหรับนายจ้างส่วนใหญ่ การลาออกของพนักงานถือเป็นสถานการณ์ตึงเครียดที่ส่งผลเสียต่อกระบวนการทำงานทั้งหมดและส่งผลต่อผลกำไรด้วย นอกจากนี้ในบางกรณีการจากไปของพนักงานคนสำคัญอาจทำให้งานขององค์กรเป็นอัมพาตได้ และข้อกำหนดที่ต้องใช้เวลานานในการเตรียมพนักงานใหม่สำหรับกระบวนการที่มีอยู่ก็อาจทำให้การสูญเสียยุ่งยากเช่นกัน มาดูสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดว่าทำไมพนักงานถึงลาออก

เหตุผลในการเลิกจ้างหมายเลข 12 – ความแตกต่างของหลักการ

ไม่ใช่เรื่องธรรมดาในสมัยนี้ที่ผู้คนจะทำงานเนื่องจากมีความขัดแย้งทางอุดมการณ์และพื้นฐานกับนายจ้าง แต่บางครั้งสถานการณ์ก็เกิดขึ้นซึ่งสามารถเลิกจ้างด้วยเหตุผลเหล่านี้ได้

ตัวอย่างเช่น เมื่อบริษัทที่คนวีแกนมุ่งมั่นทำงานเริ่มสร้างฟาร์มปศุสัตว์เป็นโครงการเสริม หรือเมื่อบริษัทแสดงการสนับสนุนนโยบายบางอย่างที่อาจก่อให้เกิดความเกลียดชังในตัวพนักงาน

สถานการณ์ดังกล่าวเป็นเพียงส่วนเล็กๆ ของจำนวนการเลิกจ้างโดยอิสระของพนักงานทั้งหมด แต่สำหรับนายจ้างจำนวนมาก สถานการณ์ที่ไม่อาจคาดเดาได้มากที่สุด อย่างไรก็ตาม การเลิกจ้างดังกล่าวมักจะสร้างความเสียหายร้ายแรงต่อธุรกิจก็ต่อเมื่อมีพนักงานจำนวนน้อยเท่านั้น และในวิสาหกิจขนาดเล็ก นายจ้างมีโอกาสที่จะป้องกันเหตุการณ์ดังกล่าวได้เสมอหรืออย่างน้อยก็ตระหนักถึงผลประโยชน์และหลักการของพนักงานของตน

โดยทั่วไปแล้ว หัวหน้าแผนก ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล หรือนายจ้างเองก็ไม่สามารถมีอิทธิพลต่อสถานการณ์ดังกล่าวได้ และอิทธิพลดังกล่าวแม้ว่าจะเป็นไปได้ แต่ก็ไม่น่าจะสมเหตุสมผล - ไม่มีประโยชน์ที่จะเสียสละผลประโยชน์ของธุรกิจเพื่อประโยชน์ของพนักงานแต่ละคน อย่างไรก็ตาม หากนโยบายและการกระทำของบริษัททำให้เกิดความไม่พอใจอย่างมากในหมู่พนักงาน และการเลิกจ้างดังกล่าวไม่ใช่แนวทางปฏิบัติที่โดดเดี่ยว คุณควรคิดอย่างจริงจังเกี่ยวกับเวกเตอร์การพัฒนาที่เลือก

เหตุผลในการเลิกจ้างหมายเลข 11 – ระยะทางไกลเช่น หลังจากย้ายสำนักงานหรือกลับกัน – เปลี่ยนสถานที่อยู่อาศัยของพนักงาน เวลาพิเศษที่ใช้ในการเดินทางไปสำนักงานทำให้ค่าใช้จ่ายในการเดินทางระหว่างเมืองและในเมืองเพิ่มขึ้น - ปัจจัยทั้งหมดนี้ส่งผลเสียต่อพนักงานและอาจผลักดันให้เขาลาออก

ในขณะเดียวกัน นายจ้างก็มีโอกาสที่จะมีอิทธิพลต่อสถานการณ์นี้ หากพนักงานมีคุณค่าต่อบริษัทมาก แต่มีปัญหาในการทำงาน คุณสามารถเสนอตัวเลือกค่าตอบแทนต่างๆ ให้เขาได้ ตัวอย่างเช่น การชำระค่าขนส่งบางส่วนหรือการลดข้อกำหนดที่แท้จริงสำหรับการอยู่ในที่ทำงานให้แคบลง หากได้รับอนุญาต นั่นคือพนักงานที่มีคุณค่าสามารถถูกไล่ออกจากงานเร็วกว่านี้ แต่คาดว่าจะกลับมาในภายหลัง อย่างไรก็ตาม ควรใช้แนวทางปฏิบัติดังกล่าวเป็นรายบุคคล เนื่องจากอาจส่งผลเสียต่อทีมที่เหลือซึ่งจะไม่พอใจกับการปล่อยตัวมากเกินไปดังกล่าว

โดยทั่วไปควรคำนึงเสมอว่าเมื่อสถานการณ์ดังกล่าวเกิดขึ้นเนื่องจากความผิดของนายจ้างเช่นเมื่อย้ายองค์กรจะเป็นการดีที่สุดที่จะกำหนดผลประโยชน์จำนวนหนึ่งสำหรับพนักงานที่ทำงานทั้งหมดล่วงหน้าและหารือเกี่ยวกับทางเลือกต่างๆ เพื่อประโยชน์เพิ่มเติมหรือความช่วยเหลืออื่นแก่คนงานเอง

หากเวลาในการเดินทางไปและกลับจากที่ทำงานเพิ่มขึ้นได้รับอิทธิพลจากปัจจัยของบุคคลที่สาม เช่น การเปลี่ยนแปลงเส้นทางการขนส่งสาธารณะ การปิดทางหลวงและถนนเพื่อซ่อมแซม ควรประนีประนอมกับพนักงานที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว หากปัญหาคือการย้ายพนักงานคนใดคนหนึ่ง ควรใช้มาตรการใด ๆ เพื่อปรับปรุงสภาพของเขาเฉพาะในกรณีที่คุณแน่ใจอย่างสมบูรณ์ว่าจะไม่ส่งผลกระทบต่อสถานการณ์ในทีม

เหตุผลในการเลิกจ้างหมายเลข 10 - ปัจจัยส่วนบุคคล

สถานการณ์ดังกล่าวรวมถึงการเปลี่ยนแปลงครอบครัวต่างๆ หรือในทางกลับกัน - งานแต่งงาน การเกิดของลูก การย้ายครอบครัว - รายการสถานการณ์ที่อาจนำไปสู่การเลิกจ้างในท้ายที่สุดนั้นกว้างมาก และนายจ้างไม่ควรตำหนิตัวเองหรือมองหาข้อผิดพลาดในนโยบายด้านบุคลากรของตนเองหากลูกจ้างลาออกโดยเกี่ยวข้องกับสถานการณ์ในชีวิตส่วนตัวของเขา สถานการณ์เดียวกันนี้รวมถึงปัญหาสุขภาพที่เกิดขึ้นในหมู่คนงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมทางวิชาชีพของตน แต่ในกรณีนี้ การสนับสนุนและความช่วยเหลือจากนายจ้างยังคงมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้เลิกจ้าง

ในขณะเดียวกันก็เป็นไปไม่ได้ที่จะให้คำแนะนำที่สามารถทำให้พนักงานทำงานต่อไปได้ในกรณีนี้ แน่นอนว่านายจ้างสามารถหารือเกี่ยวกับปัญหานี้กับลูกจ้างอย่างรอบคอบและเสนอวิธีแก้ปัญหาประนีประนอมบางประเภท แต่การประนีประนอมดังกล่าวอาจไม่สามารถทำได้เสมอไป การเลิกจ้างด้วยเหตุผลส่วนตัวไม่ได้เกิดขึ้นบ่อยนัก ดังนั้น ประการแรก พวกเขาควรได้รับการปฏิบัติเหมือนอย่างที่กำหนด ท้ายที่สุดแล้ว ชีวิตมนุษย์ก็ไม่มั่นคง และไม่ใช่ทุกคนในนั้นที่มีงานทำตั้งแต่แรก

เหตุผลในการเลิกจ้างหมายเลข 9 – สถานการณ์วิกฤติในบริษัท

ในช่วงเวลาที่เกิดวิกฤตเศรษฐกิจ พนักงานจำนวนมากกำลังมองหาโอกาสและโอกาสใหม่ๆ ในขณะที่คนอื่นๆ พยายามที่จะได้รับมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในทันที โดยไม่ต้องรอวันที่ยากลำบาก สิ่งเดียวกันนี้ใช้กับวิกฤตการณ์ที่ไม่ได้อยู่ในตลาดทั่วไป แต่ในระดับองค์กรแต่ละแห่งเท่านั้น สถานการณ์ที่ยากลำบากหรือวิกฤติที่เกิดขึ้นอาจทำให้คนงานต้องลาออกล่วงหน้าโดยไม่ต้องรอให้ธุรกิจล้มละลาย หลังจากนั้นพวกเขาจะรู้เพียงว่าทำงานฟรีเป็นเวลาหลายสัปดาห์หรือหลายเดือนโดยไม่มีโอกาสได้รับรายได้

ในกรณีที่เกิดสถานการณ์วิกฤติในธุรกิจ ส่วนที่สำคัญมากของมาตรการต่อต้านวิกฤติควรเป็นกิจกรรมที่อุทิศให้กับพนักงานทั่วไปและผู้เชี่ยวชาญหลักของธุรกิจนี้ ช่วงเวลาที่ยากลำบากในการทำธุรกิจอาจกลายเป็นทั้งพลังที่ทำลายทีมและประสิทธิภาพแรงงาน และในทางกลับกัน - สถานการณ์ที่พนักงานสามารถระดมพลและดึงธุรกิจออกจากช่วงเวลาที่ยากลำบากบนไหล่ของพวกเขาได้อย่างแท้จริง

ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่นายจ้างจะต้องสื่อสารกับพนักงานโดยตรงและเปิดเผยมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เกี่ยวกับวิกฤตการณ์ในธุรกิจ โดยไม่ต้องพูดเกินจริงจนเกินไป การหักล้างข่าวลือและการป้องกันความตื่นตระหนก ควบคู่ไปกับการให้ข้อมูลที่เป็นความจริง แม้ว่าจะไม่ใช่ข้อมูลที่สดใสที่สุด แต่ก็สามารถทำได้มากกว่าแค่การปกปิดปัญหาและความเสี่ยงที่มีอยู่

เหตุผลในการเลิกจ้างหมายเลข 8 – แรงจูงใจของพนักงานต่ำ

การขาดแรงจูงใจในการทำงานสามารถทำให้เกิดการเลิกจ้างได้เฉพาะในกรณีที่ร้ายแรงที่สุดเท่านั้น อย่างไรก็ตามแรงจูงใจที่ไม่เพียงพอในตัวเองเป็นปัญหาร้ายแรงอย่างยิ่งและการเลิกจ้างด้วยเหตุผลนี้จึงเป็นเครื่องหมายร้ายแรงของข้อบกพร่องเชิงโครงสร้างในนโยบายบุคลากรขององค์กร ก่อนอื่น โบนัสควรเป็นเครื่องมือหลักในการจูงใจพนักงาน

กฎหมายแรงงานในปัจจุบันอนุญาตให้ใช้ระบบโบนัสที่หลากหลายสำหรับพนักงานได้ อย่างไรก็ตาม นายจ้างจำนวนมากยังคงแก้ไขปัญหาเรื่องการมอบหมายและจ่ายโบนัสอย่างเป็นทางการเท่านั้น โดยเพียงแค่เขียนให้คนงานได้รับเงินเดือนเพิ่มเติมลำดับที่ 13 หรือออกโบนัสเป็นประจำ โบนัสดังกล่าวทำลายสาระสำคัญที่สร้างแรงบันดาลใจของกระบวนการนี้เกือบทั้งหมด

ในเวลาเดียวกัน ระบบโบนัสที่คาดหวังควรมุ่งเน้นไปที่ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักเฉพาะสำหรับพนักงานแต่ละคน ในกรณีนี้ เมื่อพนักงานกำหนดเป้าหมายไว้อย่างชัดเจนและเข้าใจว่านายจ้างจะได้รับรางวัลความสำเร็จ เขาก็ไม่น่าจะลาออกเนื่องจากขาดแรงจูงใจ นอกจากนี้ ระบบแรงจูงใจคุณภาพสูงยังสามารถเกินดุลปัจจัยอื่นๆ มากมายในระบบคุณค่าของพนักงานที่อาจผลักดันให้เขาลาออก

เหตุผลในการเลิกจ้างหมายเลข 7 – การประกันสังคมขาดหรือไม่เพียงพอ

แม้ว่าสหพันธรัฐรัสเซียจะเป็นรัฐที่มีนโยบายทางสังคมที่เข้มแข็งและมีภาระผูกพันจำนวนมากของนายจ้างต่อลูกจ้าง แต่การปฏิบัติตามมาตรฐานประมวลกฎหมายแรงงานอย่างง่าย ๆ ในขอบเขตขั้นต่ำอาจไม่เพียงพอสำหรับคนงานเสมอไป เมื่อคำนึงถึงแนวโน้มสมัยใหม่ซึ่งองค์กรหลายแห่งมุ่งมั่นที่จะได้รับความภักดีของพนักงานอย่างแม่นยำผ่านการค้ำประกันทางสังคม ปริมาณที่น้อยของพวกเขาอาจกลายเป็นเหตุผลสำคัญในการเลิกจ้างในภายหลัง

ประการแรกควรสังเกตว่าหากมีการเลิกจ้างด้วยเหตุผลดังกล่าวนี่เป็นเครื่องหมายหลักของความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงนโยบายทางสังคมของธุรกิจ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กฎหมายปัจจุบันส่วนใหญ่อนุญาตให้นายจ้างให้การสนับสนุนเพิ่มเติมแก่ลูกจ้างของตนได้โดยไม่มีค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็นและเป็นอุปสรรคต่อระบบราชการ

การค้ำประกันทางสังคมสามารถแสดงได้หลายทางเลือก ซึ่งรวมถึง:

• การสนับสนุนทางการเงินโดยตรงแก่คนงานในสถานการณ์ชีวิตที่ยากลำบาก
• จัดให้มีการพักผ่อน นันทนาการ และความบันเทิงที่เกี่ยวข้องสำหรับทั้งพนักงานเองและครอบครัว รวมถึงการจัดหาบัตรกำนัล
• ความเป็นไปได้ของการรักษาในสถาบันการแพทย์เฉพาะทางหรือการประกันสุขภาพเพิ่มเติม
• จัดให้มีหลักสูตรวิชาชีพฟรี

ตัวเลือกที่มีประสิทธิภาพมากสำหรับการรักษาพนักงานไว้โดยอาศัยหลักประกันทางสังคมอาจเป็นภาระผูกพันในการจ่ายเงินสมทบถาวรหรือคล้ายกันให้กับพนักงานที่ทำงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ในกรณีนี้ ความเป็นจริงของการมีอยู่ของการรักษาความปลอดภัยเพิ่มเติมดังกล่าวในอนาคตอาจบังคับให้พนักงานเพิกเฉยต่อปัจจัยลบอื่น ๆ และหันเหความสนใจจากความคิดที่จะลาออกหรือเปลี่ยนงาน

เหตุผลในการเลิกจ้างหมายเลข 6 – การประเมินความพยายามของพนักงานไม่เพียงพอ

บ่อยครั้งที่การประเมินความพยายามของพนักงานและผู้บริหารที่ไม่เพียงพอจะนำไปสู่การเลิกจ้างในภายหลัง หากสถานการณ์เกิดขึ้นในสถานประกอบการที่พนักงานบางคนอาจไม่ทำงานเลยและมีบางคนต้องทำงานทั้งแผนก มีโอกาสมากที่พนักงานที่ทำงานทั้งแผนกที่ไม่ได้รับผลตอบแทนจากกิจกรรมดังกล่าว สุดท้ายก็จะตัดสินใจเปลี่ยนงาน

จำเป็นต้องแยกแยะระหว่างการประเมินความพยายามของพนักงานที่ไม่ถูกต้องและการขาดแรงจูงใจ ในสถานการณ์เช่นนี้ พนักงานลาออกอย่างแน่นอนเนื่องจากการปฏิบัติหน้าที่ทำงานโดยตรงในแต่ละวันที่มั่นคงไม่ได้รับการชื่นชมหรือประเมินอย่างไม่ถูกต้อง และไม่ใช่ความคิดริเริ่มเพิ่มเติมหรือคุณลักษณะอื่น ๆ ของระบบแรงจูงใจ บ่อยครั้งที่ผู้จัดการเผด็จการไม่ใส่ใจกับสภาพการทำงานและการกระจายความรับผิดชอบในการทำงานระหว่างพนักงาน

หากหัวหน้าแผนกสนใจเพียงบรรลุเป้าหมายการปฏิบัติงานโดยรวมของแผนกเท่านั้น และไม่ใส่ใจกับการมีส่วนร่วมเฉพาะของพนักงานแต่ละคนในการปฏิบัติตามตัวชี้วัดดังกล่าว ในที่สุดพนักงานที่มีประสิทธิผลสูงสุดก็จะคิดถึงการหางานอื่นอย่างแน่นอน . การเลิกจ้างดังกล่าวสามารถหลีกเลี่ยงได้ด้วยการประเมินงานคุณภาพสูงในแต่ละวันและการกระจายความรับผิดชอบในการทำงานอย่างเหมาะสม นอกจากนี้ เพื่อให้พนักงานไม่รู้สึกว่าถูกประเมินค่าต่ำเกินไปและไม่ได้ทำงานให้กับทั้งแผนกด้วยตัวเขาเอง จึงไม่จำเป็นที่จะต้องสนับสนุนกิจกรรมของเขาโดยตรงเลย - ความพึงพอใจในความยุติธรรมที่คล้ายคลึงกันตลอดจนแรงจูงใจที่เพียงพอสำหรับ พนักงานที่ไม่มีประสิทธิผลสามารถทำได้โดยการใช้มาตรการคว่ำบาตรบางอย่างกับพนักงานที่มีผลงานต่ำกว่ามาตรฐาน

เหตุผลที่ออก #5 – มีความเครียดสูง

กิจกรรมการทำงานหลายอย่างอาจทำให้เครียดได้ การทำงานร่วมกับผู้คน การกระทำที่รับผิดชอบ การปฏิบัติงานในหรือภายใต้สภาวะ - ทั้งหมดนี้มีผลกระทบเพิ่มเติมต่อพนักงาน ความเครียดและความตึงเครียดทางประสาทในระดับที่มากเกินไปในระหว่างการทำงานอาจทำให้เกิดความเหนื่อยล้าเรื้อรังและแม้กระทั่งภาวะซึมเศร้า ปัญหาทางจิตใจ และการเลิกจ้างของพนักงานในภายหลัง

ควรเข้าใจว่ามาตรฐานประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ประเมินภาระของคนงานอย่างเพียงพอเสมอไป ในสถานประกอบการแห่งหนึ่ง การหยุดพักโดยบังคับซึ่งมีคนงานล้นเกินอย่างต่อเนื่อง จะไม่สามารถให้การพักผ่อนที่เหมาะสมได้ ในสถานประกอบการอื่นๆ การกระจายภาระอย่างเหมาะสมจะทำให้สามารถใช้เวลาพักของพนักงานเพื่อวัตถุประสงค์ในการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ตัวอย่างเช่น วิธีนี้ใช้กันอย่างแพร่หลายในบริษัทไอทีต่างประเทศ ซึ่งถือว่าเวลาพักรวมของพนักงานเป็นตัวเลือกที่ยอดเยี่ยมสำหรับการพัฒนาทักษะและ ความร่วมมือระหว่างแผนกต่างๆ ที่โปรแกรมเมอร์และพนักงานคนอื่นๆ ต้องการบนพื้นฐานความสมัครใจล้วนๆ

โปรดทราบ

เพื่อหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากความเครียดที่มากเกินไป คุณควรให้ความสำคัญกับงานของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและสภาพการทำงานที่มีอยู่ก่อน ในกรณีที่มีภาระงานสูงเกินไปหรือเพียงเพิ่มปัจจัยที่ก่อให้เกิดความเครียด อย่างน้อยควรได้รับการชดเชยอิทธิพลของปัจจัยเหล่านั้น อย่างไรก็ตาม แม้แต่ค่าจ้างที่สูงและโบนัสเพิ่มเติมก็อาจเพียงพอสำหรับพนักงานในการทำงานโดยไม่มีข้อสงสัยในสภาวะที่รุนแรงเกินไป ดังนั้น ปริมาณงานจึงไม่ควรมากเกินไป โดยไม่คำนึงถึงระดับการจ่ายเงินที่กำหนดไว้สำหรับปริมาณงานดังกล่าว

เหตุผลในการเลิกจ้างข้อที่ 4 – ความสัมพันธ์ที่ไม่ดีกับผู้บริหารหรือทีมงาน

ทีมที่เต็มไปด้วยความขัดแย้งหรือการขาดความไว้วางใจหรือความสัมพันธ์ที่ยุติธรรมกับผู้บังคับบัญชามักจะนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงาน ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและนายจ้างมืออาชีพจึงให้ความสำคัญกับทั้งกระบวนการสร้างทีม - การสร้างทีมพนักงานที่มีประสิทธิภาพ และการคัดเลือกผู้สมัครเบื้องต้นสำหรับตำแหน่งว่างที่เข้ากันได้และกับทีมที่มีอยู่

หากมีความขัดแย้งเกิดขึ้นโดยตรงกับผู้จัดการหรือกับนายจ้างเอง ควรพิจารณาความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารกับพนักงานอย่างชัดเจนและตัดสินใจอย่างเป็นกลางโดยไม่ต้องอาศัยความคิดเห็นส่วนตัว นอกจากนี้จากมุมมองวัตถุประสงค์ทั้งพนักงานเองและนายจ้างหรือผู้จัดการอาจถูกตำหนิสำหรับความสัมพันธ์ที่มีปัญหาและการแก้ปัญหาดังกล่าวจะขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ

โดยทั่วไปปัญหาในทีมงานในองค์กรขนาดใหญ่สามารถแก้ไขได้ด้วยการโอนพนักงานจากที่หนึ่งไปอีกที่หนึ่ง หากพนักงานคนใดคนหนึ่งประสบปัญหากับทีม บทลงโทษและวิธีการมีอิทธิพลต่อทีมในท้ายที่สุดสามารถนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ตรงกันข้าม และทำให้ความขัดแย้งที่มีอยู่รุนแรงขึ้นเท่านั้น อย่างไรก็ตาม หากแนวโน้มที่จะขัดแย้งกับทีมอย่างต่อเนื่องนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก หรือการหมุนเวียนของพนักงานอย่างต่อเนื่อง เมื่อทีมที่จัดตั้งขึ้นไม่ยอมรับพนักงานใหม่หรือรังแกพวกเขาอย่างแท้จริง เราไม่ควรปล่อยใจไปกับพฤติกรรมดังกล่าว เมื่อถึงจุดหนึ่ง แม้แต่การต่ออายุใหม่ทั้งหมดของทีมที่เป็นพิษและก้าวร้าวก็อาจกลายเป็นเรื่องชอบธรรมได้

เหตุผลในการเลิกจ้างหมายเลข 3 – ความเบื่อหน่ายและความซ้ำซากจำเจของกระบวนการทำงาน

ความซ้ำซากจำเจของกระบวนการทำงานและความเบื่อหน่ายในที่ทำงานอาจดูเหมือนเป็นปัจจัยธรรมดาที่ไม่ส่งผลกระทบต่อการเลิกจ้างของพนักงาน อย่างไรก็ตามนี่ไม่เป็นความจริง แม้ว่าจะมีค่าจ้างในระดับที่เพียงพอ โอกาสที่ดีสำหรับการเติบโตทางอาชีพ การรับประกันทางสังคม และด้านบวกอื่น ๆ ของแรงงานสัมพันธ์ แต่กิจวัตรที่มากเกินไปในที่ทำงานอาจทำให้พนักงานเกิดภาวะซึมเศร้าหรือแม้กระทั่งเลิกจ้างพนักงานได้ในที่สุด

โปรดทราบ

ในทำนองเดียวกัน ความเบื่อหน่ายในที่ทำงาน แม้ว่าจะเกิดจากการขาดงานที่จำเป็นจริงๆ ที่จะต้องทำให้เสร็จ แต่ก็ส่งผลต่อพนักงานเช่นเดียวกัน

คุณสามารถต่อสู้กับความเบื่อหน่ายและกิจวัตรประจำวันได้ด้วยวิธีต่างๆ ดังนั้นหากกระบวนการทำงานซ้ำซากจำเจและไม่ต้องการคุณสมบัติที่แม่นยำเกินไปและมีความรู้เฉพาะด้าน การหมุนเวียนพนักงานระหว่างแผนกอย่างต่อเนื่องก็จะมีประสิทธิภาพ การหมุนเวียนดังกล่าวอาจดำเนินการเป็นรายเดือนหรือรายปี หรือรายสัปดาห์หรือหลายครั้งในวันทำการเดียวก็ได้ ตัวอย่างที่ดีของความสามารถในการแลกเปลี่ยนกันของคนงานอาจเป็นร้านอาหารฟาสต์ฟู้ด - คนงานเพียงไม่กี่คนสามารถบ่นเกี่ยวกับความซ้ำซากจำเจของกระบวนการทำงาน นอกจากนี้ความสามารถในการแลกเปลี่ยนกันของพนักงานดังกล่าวจะเพิ่มคุณสมบัติของพวกเขาอย่างแน่นอนและลดความเสียหายต่อองค์กรอย่างมากหากพนักงานคนใดคนหนึ่งสูญเสียเนื่องจากพนักงานคนอื่น ๆ ทั้งหมดจะสามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างง่ายดายโดยไม่ต้องมีการฝึกอบรมเพิ่มเติม

ความเบื่อหน่ายเป็นสัญญาณของการแบ่งเวลาทำงานหรือความรับผิดชอบในการทำงานที่ไม่เหมาะสม แน่นอนว่าบางตำแหน่งอาจกำหนดให้พนักงานต้องมีเวลาว่างโดยตรง ตัวอย่างเช่น เมื่อทำงานเป็นผู้ดูแล ช่างซ่อม หรือผู้ดูแลระบบ เวลาว่างของพวกเขาจะเป็นตัวบ่งชี้ถึงการทำงานที่มีประสิทธิภาพของพวกเขาได้อย่างแม่นยำ เพื่อบรรเทาความเบื่อหน่ายของผู้ปฏิบัติงาน คุณสามารถใช้แนวทางอื่นได้ หากไม่จำเป็นต้องมีพนักงานอยู่ในสถานที่ทำงานหรือในบริเวณใกล้เคียงตลอดเวลา อาจลดวันทำงานหรือพนักงานออกจากงานก่อนกำหนดก็ได้ หากพวกเขาจำเป็นต้องอยู่ในที่ทำงานเสมอ เนื่องจากอาจต้องทำงานตลอดเวลา พวกเขาจึงควรได้รับเครื่องมืออย่างน้อยที่สุดสำหรับกิจกรรมยามว่าง สิ่งเหล่านี้อาจเป็นการเข้าถึงอินเทอร์เน็ตแบบง่ายๆ มุมกีฬาพิเศษหรือพื้นที่นันทนาการแยกต่างหาก มีเกมกระดานหรือความบันเทิงอื่นๆ หรือห้องสมุดขนาดเล็ก

คนงานบางคนลาออกเพียงเพราะไม่มีโอกาสที่แท้จริงในที่ทำงาน การทำงานเป็นเวลานานโดยได้เงินเดือนเท่าเดิมและอยู่ในตำแหน่งเดิมโดยไม่มีความก้าวหน้าอย่างเห็นได้ชัด จะทำให้พนักงานต้องคิดหางานที่มีแนวโน้มมากขึ้นอย่างแน่นอน แม้เงินเดือนเพียงเล็กน้อยและมีโอกาสเติบโตในอาชีพการงานในอนาคตก็อาจไม่กลายเป็นอุปสรรคในกรณีนี้ให้คนงานที่เหนื่อยล้ายังคงอยู่ในระดับเดิม

ในขณะเดียวกัน ก็มีเหตุผลที่ไม่ใช่ว่าพนักงานทุกคนจะสมควรได้รับการเลื่อนตำแหน่งหรือเลื่อนขั้นในอาชีพที่มีประสิทธิภาพอย่างแท้จริง ไม่ว่าในกรณีใดก็ตาม ตำแหน่งผู้บริหารที่ว่างไม่เพียงพอสำหรับทุกคน อย่างไรก็ตาม ควรจำไว้ว่าในองค์กรใดก็ตาม พนักงานสามารถดำรงตำแหน่งเพิ่มเติมได้ ดังนั้นพนักงานที่ไม่แสดงให้เห็นถึงความสามารถในการเป็นผู้นำ แต่ปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติสามารถเพิ่มเงินเดือนและเสนอบทบาทเป็นผู้สอนสำหรับผู้สมัครมือใหม่หรือเพียงจัดหารายได้เพิ่มเติมโดยให้ตำแหน่งผู้รับผิดชอบด้านความปลอดภัยจากอัคคีภัยแก่เขา หรือมาตรฐานแรงงานอื่นๆ

ในบางอาชีพยังมีเพดานการเติบโตทางอาชีพอยู่ด้วย ซึ่งเกินกว่าที่พนักงานจะไม่สามารถลุกขึ้นมาได้ ในกรณีนี้พนักงานไม่น่าจะลาออกด้วยเหตุผลนี้ แต่อาจเริ่มคิดที่จะเปลี่ยนความสามารถพิเศษของเขา หากนายจ้างให้ความสำคัญกับพนักงานในลักษณะนี้ ทางเลือกที่ดีอาจเป็นการเสนองานนอกเวลาให้เขาพร้อมกับตำแหน่งอื่นที่จัดให้มีการเติบโตในอาชีพของเขาเองหากเป็นไปได้ แม้ว่าโอกาสในอนาคตจะน้อยมากก็ตาม เมื่อไปถึง "เพดาน" ในงานพิเศษที่มีงานยุ่ง ก็สามารถโน้มน้าวพนักงานให้ลาออกได้อย่างง่ายดาย

เหตุผลในการเลิกจ้าง #1 - เงินเดือนน้อย

สาเหตุหลักสำหรับการเลิกจ้างพนักงานส่วนใหญ่ทั่วโลกคือความไม่พอใจกับค่าจ้างโดยตรงและซ้ำซาก และการแก้ไขความไม่พอใจดังกล่าวนั้นทั้งยากและง่าย นายจ้างหลายคนชอบที่จะเมินเฉยต่อการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากค่าแรงต่ำและเพิ่มขึ้นหลังจากที่ผู้เชี่ยวชาญคนสำคัญจากไปพฤติกรรมนี้เกี่ยวข้องกับความเข้าใจผิดที่พบบ่อยอย่างยิ่งและวิธีการจัดการที่ไม่มีประสิทธิภาพ ซึ่งไม่รวมการติดต่อโดยตรงจากผู้จัดการ และคำถามโดยตรงเกี่ยวกับความพึงพอใจของเงินเดือนและความต้องการที่เป็นไปได้

ในพื้นที่หลังยุคโซเวียต ผู้จัดการจำนวนมากไม่เสนอค่าจ้างที่สูงขึ้นแก่พนักงานที่ลาออก โดยกลัวว่าการเลิกจ้างดังกล่าวเป็นเพียง "แบล็กเมล์" แต่สุดท้ายกลับถูกบังคับให้ขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานคนต่อๆ ไป โดยประสบปัญหาในการจ้างบุคลากรใหม่หรือขาดความเป็นมืออาชีพ ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะป้องกันการเลิกจ้างล่วงหน้าและประเมินความต้องการของคนงานและสถานการณ์ตลาดอย่างเพียงพอ หากคู่แข่งของบริษัททั้งหมดจ่ายเงินมากขึ้นสำหรับงานที่คล้ายคลึงกัน ในไม่ช้าบริษัทอาจจะสูญเสียพนักงานมืออาชีพไปเกือบทั้งหมดและยังสูญเสียตำแหน่งในตลาดอีกด้วย

โดยทั่วไป กุญแจสำคัญในการจ้างงานถาวรของพนักงานในสถานประกอบการและจำนวนการเลิกจ้างขั้นต่ำ ไม่ว่าจะฟังดูเล็กน้อยเพียงใดก็ตาม ก็คือความสัมพันธ์โดยตรงและไว้วางใจระหว่างพนักงานและนายจ้าง ในความเป็นจริงนายจ้างไม่ควรมีตำแหน่งเผด็จการที่เกี่ยวข้องกับลูกจ้างและแสดงให้เห็นถึงอำนาจของเขา - ความสัมพันธ์ด้านแรงงานทั้งสองฝ่ายมีความเท่าเทียมกันโดยสิ้นเชิงในแง่หนึ่ง การรักษาบรรยากาศแห่งความเท่าเทียมกันจะช่วยให้พนักงานสามารถแสดงความคับข้องใจได้อย่างอิสระหรือเพียงแสดงความต้องการของตนต่อนายจ้างโดยไม่ต้องเลิกจ้าง ซึ่งจะช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพของธุรกิจทั้งหมดโดยปราศจากความเครียดที่ไม่เหมาะสมสำหรับทั้งผู้จัดการและพนักงาน

เหตุใดคุณจึงลาออกจากงานเดิมเป็นคำถามที่พบบ่อยจากนายจ้าง รายการตัวอย่างเหตุผลที่แท้จริงในการเลิกจ้างจากงานก่อนหน้า ได้แก่: ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง, ตามคำขอของตนเอง, เนื่องจากการเกณฑ์ทหาร, งานนอกเวลา การออกจากสถานที่ให้บริการจะดำเนินการตามข้อกำหนดที่ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีการจ้างงานเพิ่มเติมสำหรับพลเมืองด้วย ผู้สมัครที่เขียนรายละเอียดการเลิกจ้างในเรซูเม่จะมีโอกาสได้งานใหม่มากขึ้น

ตัวอย่างเหตุผลในการออกจากงานเพื่อทำเรซูเม่

เหตุผลในการออกจากงานเดิมเพื่อรับเรซูเม่ไม่ได้ขัดขวางความคิดริเริ่มในการมองหาตำแหน่งงานว่างใหม่ บ่อยครั้งที่บริษัทเสนอให้กรอกแบบสอบถามหรือเรซูเม่ โดยที่ผู้สมัครจะตอบคำถามที่มีลักษณะแตกต่างออกไป หากแบบสอบถามมีความกระชับ พนักงานในอนาคตจะต้องเขียนข้อมูลส่วนบุคคลเท่านั้น ในแบบสอบถามโดยละเอียด นอกเหนือจากข้อมูลเกี่ยวกับตัวคุณเองแล้ว คุณต้องระบุเหตุผลในการออกจากบริการด้วย

นายหน้ามีโอกาสน้อยที่จะเชิญบุคคลที่ใช้ตัวอย่างโดยไม่เจาะจงมาสัมภาษณ์ เช่น ค่าแรงต่ำ ด้วยเหตุผลทางครอบครัว ด้วยความคิดริเริ่มของเขาเอง การเลิกจ้าง หรือทีมที่ไม่เหมาะสม คุณต้องตอบคำถามในเรซูเม่ของคุณในรูปแบบโดยละเอียด ตัวอย่างเหตุผลเฉพาะในการออกจากงานก่อนหน้าเพื่อสมัครงาน:

• ไม่มีโอกาสพัฒนาในสายงานพิเศษ ไม่มีการเติบโตของอาชีพ
• ความรู้ แนวคิด และข้อเสนอไม่ได้รับการอนุมัติจากฝ่ายบริหาร เกิดความเข้าใจผิดซึ่งกลายเป็นเรื่องยากที่จะร่วมงานด้วย
• สถานที่ให้บริการก่อนหน้านี้ใช้เวลาและความพยายามทั้งหมดซึ่งไม่เพียงพอสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูง
• การเลิกจ้างจำนวนมาก, การลดจำนวนพนักงาน, การปิดแผนกต่างๆ บริษัท ให้โอกาสที่น่าสงสัยในการพัฒนาการผลิตต่อไป

ในรายการตัวอย่างการออกจากตำแหน่งเพื่อสมัครงาน ผู้สมัครสามารถระบุความปรารถนาที่จะพัฒนาในสาขาอื่นได้ เหตุผลเช่น: โอกาสในการลองตัวเองไปในทิศทางที่แตกต่างหรือความปรารถนาที่จะใช้ทักษะ ความสามารถ และประสบการณ์ในการเป็นมืออาชีพทั่วไปจะเหมาะสม

หากการออกจากตำแหน่งเป็นเรื่องอื้อฉาว คุณไม่จำเป็นต้องระบุสิ่งนี้ในเรซูเม่ของคุณ รอสัมภาษณ์แล้วคุยกับเจ้าหน้าที่สรรหาโดยตรงจะดีกว่า นอกจากนี้ยังเป็นที่ยอมรับไม่ได้ที่จะยกตัวอย่างเหตุผล เช่น ตารางการทำงานที่ยากลำบาก ไม่สามารถทำงานร่วมกับคนที่ไม่พึงประสงค์ การเข้าร่วมหลักสูตรเป็นประจำ สถานการณ์วิกฤติในประเทศ และอื่นๆ ที่คล้ายคลึงกัน

ตัวอย่างเรซูเม่ดังกล่าวทิ้งเพียงความประทับใจเชิงลบให้กับผู้สมัคร และมอบโอกาสให้เขาได้รับตำแหน่งที่เป็นที่ปรารถนาในระดับที่น้อยกว่า

เหตุผลในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ตามมาตรา 71 และ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างมีสิทธิที่จะเลิกจ้างลูกจ้างและยกเลิกสัญญาจ้างงานกับเขา ตัวอย่างเหตุผลในการไล่ออกจากตำแหน่งตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ได้แก่:

• พนักงานมีความผิดในการกระทำที่ไม่สามารถยอมรับได้: การกระทำที่ผิดศีลธรรม, การโจรกรรม, การฉ้อโกง, การไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;
• เนื่องจากคุณสมบัติส่วนบุคคลที่ไม่เหมาะสมของพนักงาน เฉพาะในกรณีที่มีเหตุผลและปฏิบัติตามหลักเกณฑ์ในการเลิกจ้างเท่านั้น
• มาตรา 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่า: พนักงานอาจถูกไล่ออกเนื่องจากไม่ผ่านการทดสอบ
• นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะเลิกจ้างผู้เชี่ยวชาญหากไม่มาทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร อันเป็นผลมาจากการขาดงาน - วรรค 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• พนักงานขาดงานเป็นเวลานาน

ก่อนที่จะเขียนใบสมัครเพื่อหักเงินจากพนักงาน คุณต้องตรวจสอบสาเหตุที่แท้จริงของการขาดงานก่อน

การถูกไล่ออกจากงานพาร์ทไทม์

พนักงานพาร์ทไทม์ - พนักงานที่นอกเหนือจากงานหลักแล้วยังทำงานเพิ่มเติมอีกด้วย การลงนามในเอกสารเกี่ยวกับการถูกไล่ออกนั้นกระทำโดยทั่วไปโดยคำนึงถึงเหตุผลที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเลิกจ้างงานนอกเวลาจะแจ้งล่วงหน้าหนึ่งเดือน ในระหว่างนี้นายจ้างจะต้องเสนอตำแหน่งงานว่างอื่น ๆ ให้กับลูกจ้าง

หากทางเลือกที่เสนอไม่เหมาะสม พนักงานจะถูกไล่ออกตามการลดจำนวนพนักงาน คนงานพาร์ทไทม์จะได้รับเงินชดเชยตามจำนวนเงินเดือนของเขา โดยชำระเงินภายในสองเดือนจนกว่าลูกจ้างจะพบตำแหน่งว่าง

ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หญิงตั้งครรภ์ คนหาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวในครอบครัว คนที่ลาพักร้อน ลาป่วย และแม่ที่ดูแลลูก ไม่สามารถถูกเลิกจ้างจากงานพาร์ทไทม์ได้

การให้ออกจากงานตามคำขอของตนเอง ประมวลกฎหมายแรงงาน

ตามมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จำเป็นต้องแจ้งนายจ้างให้ลาออกตามคำร้องขอของคุณเองไม่ช้ากว่าสองสัปดาห์ล่วงหน้า พนักงานไม่สามารถบอกว่าความคิดริเริ่มใดที่เหมาะกับการตัดสินใจลาออก หากต้องการถูกไล่ออกคุณเพียงแค่ต้องเขียนใบสมัครและส่งไปที่แผนกบุคคล ล่วงหน้าสองสัปดาห์พนักงานมีสิทธิที่จะรับเอกสารคืนได้หากความปรารถนาที่จะออกจากตำแหน่งสิ้นสุดลง ในทางกลับกันเจ้านายไม่ควรต่อต้านความตั้งใจของวอร์ดตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

หลังจากแจ้งให้คุณทราบเกี่ยวกับการออกเดินทางแล้ว คุณต้องทำงานต่อไปอีกสองสัปดาห์ ในช่วงเวลานี้ เจ้านายจะสามารถหาคนมาแทนผู้ที่ลาออกได้ และในที่สุดพนักงานก็จะมั่นใจในการตัดสินใจที่ถูกต้อง

การจากไปครั้งสุดท้ายของพนักงานด้วยความคิดริเริ่มของเขาเองนั้นมาพร้อมกับคำสั่งให้เลิกจ้างกรอกสมุดงานและการดำเนินการระงับคดี บุคคลที่ลาออกตามมาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีสิทธิ์ได้รับค่าจ้าง ค่าชดเชยค่าวันหยุด โบนัส และการจ่ายเงินประเภทอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน

ถูกไล่ออกจากงานเนื่องจากการเกณฑ์ทหาร

หากการออกจากงานเนื่องจากการเกณฑ์ทหาร นายจ้างจะต้อง:

• ยกเลิกสัญญาจ้างงานในรูปแบบ T-8
• จดบันทึกในสมุดคำสั่งเกี่ยวกับการลาออกของพนักงาน
• แจ้งอดีตพนักงานเกี่ยวกับการสั่งซื้อ การทำความคุ้นเคยจบลงด้วยการลงนามของฝ่ายที่ลาออก
• ตามมาตรา 140 และ 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ค่าจ้างและค่าชดเชยสำหรับค่าวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้จะถูกคำนวณ
• กรอกสมุดงานซึ่งพนักงานได้รับในวันออกเดินทาง
• ภายในสองสัปดาห์ เจ้านายจะต้องแจ้งผู้บัญชาการทหารเกี่ยวกับการจากไปของเพื่อนร่วมงาน

เหตุผลในการเลิกจ้างเนื่องจากการเกณฑ์ทหารไม่ได้รับประกันว่าตำแหน่งดังกล่าวจะมั่นคงสำหรับลูกจ้าง หลังจากกรอกแบบสอบถาม วาดเรซูเม่ใหม่ และผ่านการสัมภาษณ์แล้วเท่านั้น คุณจึงจะสามารถกลับไปยังสถานที่ทำงานเดิมได้ ไม่มีข้อเท็จจริงที่เชื่อถือได้ว่าอดีตพนักงานจะถูกนำเข้ากองทัพเมื่อเสร็จสิ้นการรับราชการ

เหตุผลในการเลิกจ้างโดยไม่มีงานทำ

กรณีลาออกจากงานด่วนสามารถรับเอกสารแจ้งเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องมีระยะเวลาทำงานสองสัปดาห์ รายการเหตุผลประกอบด้วย:

• เกษียณอายุ. ไม่ว่าจะเป็นการเกษียณอายุตรงเวลาหรือการตัดสินใจลาออกจากตำแหน่งบุคคลที่เกษียณแล้ว
• การดูแลเริ่มต้น;
• การดูแลเกี่ยวกับการย้ายคู่สมรสไปยังเมืองหรือประเทศอื่น
• การไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขที่นายจ้างกำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน
• การลงทะเบียนเรียน.

หากเงื่อนไขการจ้างงานเป็นไปตามข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงาน ก็ไม่มีเหตุผลที่จะออกจากงาน ย้ายไปแผนกอื่น หรือหาเหตุผลในการเลิกจ้างในเรซูเม่ของคุณ: ด้วยความคิดริเริ่มของคุณเอง ซึ่งเกี่ยวข้องกับการเกณฑ์ทหารเข้ากองทัพ , การจ้างงานนอกเวลาหรือตามความประสงค์ของนายจ้าง การหางานไม่ใช่เรื่องง่ายจึงเป็นเรื่องดีเมื่อเงื่อนไขของลูกจ้างและนายจ้างตรงกัน

ผู้หางานต้องคิดถึงเรซูเม่ของเขาก่อน ท้ายที่สุดแล้ว เอกสารนี้เป็นนามบัตรที่อธิบายตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง สถานที่ทำงานก่อนหน้า ทักษะและคุณธรรมที่มีอยู่โดยย่อและชัดเจน

เรซูเม่คืออะไร?

เพื่อดึงดูดความสนใจของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลหรือผู้จัดการ การเขียนเรซูเม่ให้ถูกต้องเป็นสิ่งสำคัญ ในการทำเช่นนี้คุณควรยกเว้นข้อผิดพลาดทั่วไปที่เกิดขึ้นเมื่อเขียน นอกจากนี้ควรอธิบายเหตุผลในการเลิกจ้างในเรซูเม่ให้ถูกต้องเพียงพอเพื่อไม่ให้นายจ้างเกิดความสนใจเพิ่มขึ้น

ข้อผิดพลาดในการเขียนเรซูเม่

1. ไม่ถูกต้องตามหลักไวยากรณ์และไม่สามารถยอมรับได้ในเรซูเม่ เนื่องจากเอกสารที่มีข้อบกพร่องดังกล่าวมักจะไม่ได้อ่านจนจบและบ่อยครั้งที่เอกสารนั้นถูกทิ้งลงถังขยะ ท้ายที่สุดแล้ว การรู้หนังสือของพนักงานบริษัทใหม่ถือเป็นจุดสำคัญ

2. ข้อความควรมีการจัดรูปแบบและอ่านง่าย เอกสารที่ไม่มีย่อหน้า คำชี้แจง และไฮไลท์ เป็นเรื่องยากที่จะเข้าใจ ด้วยเหตุนี้จึงจำเป็นต้องใช้ตัวหนาและขีดเส้นใต้ในย่อหน้าและหัวข้อ การตกแต่งด้วยเครื่องหมายและการใช้แบบอักษรที่แตกต่างกันเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ เนื่องจากเรซูเม่ถือเป็นเอกสารอย่างเป็นทางการเป็นอันดับแรก

3. วันนี้คุณสามารถค้นหาเรซูเม่ได้ทางอินเทอร์เน็ตซึ่งเป็นตัวอย่างที่จะใช้เป็นเทมเพลตที่ดีสำหรับผู้สมัคร สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงว่าคุณไม่สามารถเขียนเป็นสำเนาคาร์บอนได้ทั้งหมด ก่อนอื่น แบบสอบถามจะต้องไม่ซ้ำกัน

4. เมื่อเขียนข้อมูลเกี่ยวกับสถานที่ทำงานก่อนหน้า คุณต้องระบุวันที่เริ่มต้นของกิจกรรม จุดสิ้นสุด รวมถึงเหตุผลในการเลิกจ้างโดยสมัครใจอย่างถูกต้อง เนื่องจากความคลุมเครือของข้อมูลดังกล่าวจะบ่งชี้ว่าผู้สมัครไม่ได้ถูกรวบรวม

5. นามบัตรของคุณควรระบุวัตถุประสงค์ของการจัดทำ คุณควรตอบคำถามนี้ตามโครงสร้างของเรซูเม่ของคุณ แม้ว่าจะมีการพิจารณาหลายอาชีพในบริษัทต่างๆ แต่ตำแหน่งงานว่างแต่ละตำแหน่งจะต้องมีเอกสารของตนเอง

6. เรซูเม่ที่มีข้อมูลที่ไม่จำเป็นมากมายเกี่ยวกับชีวิตส่วนตัว ความสนใจ งานอดิเรก และนิสัยของผู้สมัคร ดูเหมือนมีข้อมูลมากเกินไป ดังนั้นความผิดพลาดดังกล่าวจึงไม่สามารถทำได้

ความน่าเชื่อถือของข้อมูลมีความสำคัญหรือไม่?

ในการนำเสนอข้อมูลเกี่ยวกับตนเองผู้สมัครจะต้องหลีกเลี่ยงการโกหก ท้ายที่สุดแล้วข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลจะถูกตรวจสอบโดยบริการรักษาความปลอดภัย นั่นคือเหตุผลว่าทำไมจึงไม่มีประโยชน์ที่จะจัดสรรประสบการณ์หรือทักษะที่ไม่มีอยู่จริง หรือบิดเบือนข้อมูลเกี่ยวกับวันเกิด นามสกุล และสถานภาพการสมรส สิ่งสำคัญอย่างยิ่งคือเหตุผลในการเลิกจ้างซึ่งระบุไว้ในเรซูเม่ซึ่งเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักจะให้ความสนใจ สิ่งที่จำเป็นในที่นี้คือข้อมูลที่เชื่อถือได้ซึ่งนำเสนอโดยผู้สมัครด้วยวิธีที่ถูกต้อง นี่คือสิ่งสำคัญที่ต้องพูดถึงในรายละเอียดเพิ่มเติม

เหตุผลในการเลิกจ้าง: สิ่งที่ไม่ควรพูดถึง

สำหรับผู้สมัครจำนวนมาก คำถามสำคัญคือต้องเขียนอะไรเพื่อเหตุผลในการถูกไล่ออก สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าคุณไม่สามารถหลีกเลี่ยงคำตอบโดยตรงได้ วลี “เนื่องจากสถานการณ์ปัจจุบัน” จะกระตุ้นให้เกิดความสงสัยอย่างแน่นอน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือนายจ้างอาจถือว่าเลวร้ายที่สุด ดังนั้นจึงต้องเตรียมคำตอบสำหรับเรซูเม่และการสัมภาษณ์ครั้งต่อไปไว้ล่วงหน้า

สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดในการเปลี่ยนงานที่ผู้สมัครเสนอให้กับเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือสถานการณ์ที่เกิดจากวิกฤต เมื่อนายจ้างได้รับข้อมูลบางอย่างเกี่ยวกับผู้สมัคร เขาจะสรุปว่าเขาเป็นคนขาดความรับผิดชอบ นอกจากนี้ ในช่วงวิกฤต บริษัทต่างๆ จะปราศจากบัลลาสต์ ดังนั้นคุณค่าของพนักงานดังกล่าวจะเป็นที่น่าสงสัย

ข้อผิดพลาดหลัก

ข้อเสียใหญ่สำหรับผู้สมัครคือการวิจารณ์โดยตรงต่อนายจ้างคนก่อน ไม่สำคัญว่าจะสมควรได้รับอย่างดี เพราะผู้สัมภาษณ์จะได้ข้อสรุปของตนเองเกี่ยวกับความไม่ถูกต้องและความไม่ซื่อสัตย์ของพนักงานดังกล่าวต่อผู้บังคับบัญชาของเขา ผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวไม่เป็นที่ต้องการดังนั้นปัญหาใหญ่ในการจ้างงานอาจเกิดขึ้นได้

นอกจากนี้ยังไม่พึงปรารถนาที่จะอ้างถึงค่าแรงต่ำ มิฉะนั้นนายจ้างจะตัดสินว่าผู้สมัครสนใจเฉพาะเงินเท่านั้น

ยิ่งไปกว่านั้น มันจะเป็นความผิดพลาดครั้งใหญ่หากพูดถึงการเลิกจ้างโดยไม่มีคำอธิบาย สิ่งนี้อาจทำให้เกิดคำถามมากมาย รวมถึงข้อสงสัยที่ไม่จำเป็นเกี่ยวกับผู้สมัครด้วย

วิธีตอบคำถามเกี่ยวกับเหตุผลในการเลิกจ้างอย่างถูกต้อง

ผู้สมัครงานในตำแหน่งที่ว่างเมื่อตอบคำถามเกี่ยวกับการเลิกจ้างจะต้องแสดงความภักดีต่อนายจ้าง สิ่งสำคัญคือต้องสร้างความประทับใจให้กับพนักงานที่สนใจการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพของบริษัท ซึ่งรู้วิธีจัดการกับกิจการของตนและยืนกรานในความคิดเห็นของเขา

แน่นอนว่าเราสามารถพูดได้ว่าสถานที่ทำงานเดิมไม่มีการเติบโตในอาชีพ เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้สมัครในฐานะมืออาชีพที่จะพบว่าตัวเองอยู่ในบริษัทที่เขาสามารถทำงานได้อย่างมีกำไร และใช้ประสบการณ์และความรู้ที่สั่งสมมา

การพิจารณาอาจจำเป็นต้องมีการอ้างอิงจากสถานที่ทำงานเดิมของคุณ สิ่งนี้กลายเป็นเรื่องปกติในทุกวันนี้ ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะจากไปโดยไม่มีเรื่องอื้อฉาว หากคุณแจ้งนายจ้างใหม่ว่าทิศทางที่คุณทำงานปิดตัวลงแล้ว คุณต้องเตรียมพร้อมที่จะยืนยันข้อมูลนี้ นอกจากนี้ การได้รับคำวิจารณ์เชิงบวกจากงานก่อนหน้านี้ถือเป็นข้อดีอย่างมากเมื่อสมัครงานในบริษัทใหม่

คุณสามารถพูดคุยเกี่ยวกับความขัดแย้งกับผู้บริหารเดิมเกี่ยวกับการพัฒนาธุรกิจและการตัดสินใจแยกทางกันอย่างสันติ นอกจากนี้ สิ่งสำคัญคือต้องชี้แจงว่าจะมีการอธิบายเหตุผลของการไล่ออกอย่างละเอียดมากขึ้นในระหว่างการสัมภาษณ์ นอกจากนี้ คุณต้องแน่ใจว่าอดีตผู้จัดการจะยืนยันข้อมูลนี้ ในกรณีนี้ต้องระบุเหตุผลที่ชัดเจนในการเลิกจ้างในเรซูเม่

ใช่ไม่มีใครห้ามไม่ให้มีเหตุผลที่น่าเชื่อถือกว่านี้ แต่เป็นที่น่าสังเกตว่าข้อมูลดังกล่าวได้รับการตรวจสอบอย่างระมัดระวัง ดังนั้นคำโกหกใดๆก็จะหลุดออกมาทันที ในเวลาเดียวกัน ในสถานที่ใหม่ คุณอาจต้องให้ข้อมูลอ้างอิงจากสถานที่ทำงานเดิม ซึ่งคุณควรได้รับการประเมินในฐานะพนักงานและผู้เชี่ยวชาญโดยทั่วไป

เมื่อกรอกแบบฟอร์มต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้างโดยประมาณดังนี้:

1. งานเดิมของฉันไม่มีการเติบโตในอาชีพการงาน ในการนี้ผู้สมัครต้องการหางานในบริษัทที่สามารถพิสูจน์ตัวเองด้วยการแสดงความรู้

2. คุณสามารถหาเหตุผลอื่นในการเลิกจ้างได้ อย่างไรก็ตาม อย่าลืมว่านายจ้างเดิมของคุณอาจถูกขอให้ให้ข้อมูลเกี่ยวกับคุณ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องออกจากงานตามเจตจำนงเสรีของคุณเองโดยไม่มีเรื่องอื้อฉาว

หลังจากที่นายจ้างตรวจสอบเรซูเม่ของคุณแล้ว ขั้นตอนต่อไปคือการสัมภาษณ์ สิ่งสำคัญคือต้องอธิบายเหตุผลในการเลิกจ้างของคุณ

1. เมื่อสมัครงานใหม่ การประเมินผู้บริหารเดิมของคุณในเชิงบวกเป็นสิ่งสำคัญ คุณไม่สามารถแสดงความคับข้องใจหรือพูดคุยเกี่ยวกับช่วงเวลาที่อื้อฉาวทั้งหมดได้

2. การเลิกจ้างที่เกิดขึ้นในภายหลังสามารถอธิบายได้จากความล้มเหลวของบริษัทในการปฏิบัติตามสัญญา นี่อาจเป็นระดับเงินเดือนที่ต่ำกว่าหรือการมีความรับผิดชอบงานอื่นที่ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน

3. หากมีผู้ประสงค์ร้ายในสถานที่ทำงานเดิมของคุณ ก็ควรเตือนผู้บริหารชุดใหม่ว่าพวกเขาไม่ต้องการปล่อยคุณไป ด้วยเหตุนี้จึงเป็นไปไม่ได้ที่จะได้รับคำแนะนำที่เพียงพอ

จะทำอย่างไรถ้าผู้สมัครทำงานครบหนึ่งเดือน?

ในกรณีที่ผู้สมัครทำงานเพียงเดือนเดียวจะระบุเหตุผลในการเลิกจ้างไว้ในเรซูเม่ไม่ได้ เมื่อมีการชี้แจงสถานการณ์เหล่านี้ สถานการณ์สามารถอธิบายได้ด้วยข้อเท็จจริงที่ว่ามีการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ ซึ่งส่งผลให้ความรับผิดชอบของคุณเปลี่ยนไป อาจกล่าวได้ว่าไม่ใช่ทุกข้อตกลงที่ได้รับการเคารพ สิ่งสำคัญคือการพูดอย่างซื่อสัตย์และยับยั้งชั่งใจเกี่ยวกับผู้นำในอดีต

ลงในสมุดงาน

ควรสังเกตว่าในสมุดงาน ควรมีรายการที่ระบุการยกเลิกสัญญาตามข้อตกลงของคู่สัญญามากกว่าที่จะร้องขอด้วยตนเอง ท้ายที่สุดตัวเลือกแรกรายงานการเลิกจ้างอย่างมีอารยธรรม ในกรณีที่สอง พนักงานอาจถูกขอให้ลาออก หรือฝ่ายบริหารต้องเผชิญกับข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานจะลาออกจากบริษัท

เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้สมัครจะต้องอธิบายเหตุผลหรือข้อมูลอื่นใดในภายหลัง มิฉะนั้นนายจ้างอาจมีคำถามที่ไม่จำเป็น

มีความจำเป็นต้องเตรียมคำตอบล่วงหน้าเกี่ยวกับการออกจากงานเดิมของคุณ มิฉะนั้น แม้ว่าผู้สมัครจะได้รับการสัมภาษณ์แล้วไม่สามารถอธิบายสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างได้ เขาก็อาจถูกปฏิเสธงานได้