Отношения с мужчиной основанные на доверии

Здравствуйте Уважаемые читатели Хабрахабра! В просторах интернета каждый из нас может найти много отдельных статей о не прохождении аутентификации компьютера через домен-контроллер, если точнее сказать, компьютер подключенный к домену теряет связь с ним.

Итак, приступим к изучению этой проблемы.

У многих IT – инженеров, которые работают в больших и малых компаниях, имеются компьютеры с операционной системой Windows 7, 8.1 и т.п. и все эти компьютеры подключены к доменной сети (DC).

Данная проблема происходит из-за того, что сетевой протокол Kerberos не может синхронизироваться и пройти аутентификацию с компьютером (The trust relationship between this workstation and the primary domain failed), который подключен к домену. Тогда мы можем увидеть такую ошибку (см. фото ниже).

После чего мы ищем стороннюю программу, скачиваем ее, создаем загрузочную флешку и локального админа, далее логируемся через него и выходим с домена, добавляем компьютер в Workgroup-у и потом обратно подключаем этот компьютер к домену.

Используя Windows Batch scripting, я хочу создать bat file и автоматизировать процесс создания и добавления локального админа. Единственное, что нам будет необходимо, так это после создания данного файла запустить его.

Открываем наш текстовой редактор, вписываем команду, которая показана внизу.

Net user admin Ww123456 /add /active:yes WMIC USERACCOUNT WHERE "Name="admin"" SET PasswordExpires=FALSE net localgroup Administrators admin /add net localgroup Users admin /delete netsh advfirewall set allprofiles state off
Пройдем все команды по пунктам для устранения неясных моментов.

Net user admin (вместо слова админ Вы можете добавить любое имя, которое Вас устраивает, по умолчанию ставится administrator, в моем случае это admin).
Далее мы видем пароль, который я там поставил Ww123456(Вы можете поставить любой запоминающийся для Вас пароль).

После мы видем /add /active:yes –добавить и активировать: ДА

WMIC USERACCOUNT WHERE «Name="admin"» SET PasswordExpires=FALSE – данная команда означает, что админ, который добавляется, имел постоянный пароль без срока действия (см. картинку ниже).

Третий и четвертый пункт связаны между собой тем, что по умолчанию, когда создается локальный админ в пункте Member Of стоит Users (см. фото). Нам он не нужен (Users), потому что мы создаем полноправного администратора для нашей ОС. Поэтому четвертая команда - net localgroup Users admin /delete – удаляет Users, а предыдущая команда - net localgroup Administrators admin /add, добавляет администратора (см. фото).

Последняя команда- netsh advfirewall set allprofiles state off, отключает брандмаузер Windows-a.
Иногда, чтобы установить какую-либо программу или дать какую-либо команду в Windows-e необходимо отключить firewall (После запуска скрипта Вы можете ввести команду- netsh advfirewall set allprofiles state on и включить его заново. У меня по умолчанию стоит off, так как я использую сторонний брандмаузер. Данный момент на усмотрение каждого лично).

Далее идем к нашему блокноту, нажимаем File, save as… (сохранить как...) вводим имя нашего скрипта(в моем случае: localadmin).Затем ставим точку (.) и пишем формат скрипта bat. Выбираем место, где сохранить данную запись и нажимаем save. Более детально показано на картинке.

Получается вот такой скрипт (см. фото).

Данный скрипт при запуске необходимо открывать от имени администратора:

Нажимаем правую кнопку мыши и Run as administrator (см. фото).

После запуска скрипта у Вас должно появиться вот такое окошко (см. фото).

Если по каким-либо причинам выйдет ошибка, то в 90% таких случаев это связано с тем, что у Вас образ с которого Вы установили Windows, имеет нелицензионный характер, какие-либо repack или т.п. Скачивайте и используйте лицензионный и проверенный софт.

После удачного добавления локального админа, Вы можете этот скрипт запустить на всех рабочих машинах в Вашем офисе, в которых установлена ОС Windows.

Если у Вас когда-нибудь появится такая ошибка: The trust relationship between this workstation and the primary domain failed- Вам нужно будет только сделать switch user и где логин написать.\admin (запомните! В начале до слеша ставится точка!), далее внизу вводите пароль, который Вы добавили в Ваш скрипт (в моем случае: Ww123456). После этого Вы заходите на рабочую ОС.

Осталось снять наш компьютер с домена и добавить в Workgroup-у. Вместо Workgroup-а вписываем любую букву (см. фото).

Далее вводится пароль администратора домена и компьютер просит нас о перезагрузке.
После перезагрузки ещё раз заходим под нашим локальным админом и дальше уже добавляем компьютер к нашему домену. Система в очередной раз требует перезагрузиться и Вуаля! Наш User опять может подключиться к домену без всяких проблем!

P.S – Данная система работает также для серверной части Windows, однако если Вы будете писать такой скрипт для серверов после отключения брандмаузера необходимо будет включить его еще раз (до - netsh advfirewall set allprofiles state off, после netsh advfirewall set allprofiles state on).

Благодарю за внимание!

Друзья, доверие в семье - основа основ. Но как построить с ребёнком по-настоящему доверительные отношения:

• научиться доверять мнению малыша;
• показать ему, что он в любой ситуации может рассчитывать на вашу помощь и поддержку;
• не нарушить доверия неосторожной фразой;
• не оттолкнуть ребёнка вынужденной строгостью;
• быть не просто заботливыми и любящими родителями, но и первыми, самыми главными друзьями своему сыну или дочери?

Давайте разбираться вместе!

Новорождённый младенец целиком и полностью зависит от решений мамы и папы. Но иногда родители настолько привыкают к тотальной опеке, что не замечают: ребёнок растёт. Он меняется:

• набирается опыта и знаний;
• формируется как личность;
• приобретает собственное мнение, которое (да-да!) может не совпадать с вашим.

Очень важно разделять ситуации, когда необходимо воспользоваться и добиться послушания, а когда можно прислушаться к ребёнку и позволить ему поступить по-своему.

Совет 2. «Я тебя вижу, я тебя слышу, я стараюсь тебя понять»

Малыши дошкольного возраста (впрочем, и многие школьники - тоже) ещё не умеют правильно идентифицировать собственные переживания. И уж тем более они не знают, как правильно сообщить вам о том, что нуждаются в вашем внимании.

• Они могут внезапно стать капризными;
• могут демонстративно проявлять вопиющее непослушание;
• могут обзываться, кусаться, драться и обманывать.

Но зачастую за таким деструктивным поведением скрываются отчаянные попытки сообщить о чём-то действительно важном.

Важно показать ребёнку, что вы замечаете его. Важно, чтобы он понял: вы хотите разобраться, что с ним происходит, и ищете способы помочь ему.

Не всегда родители, которые хотят слушать своего ребёнка, слушают его правильно. Это искусство, которому надо учиться. Когда малыш дорос до возраста, в котором может выстраивать монологи, основанные на собственных мыслях и переживаниях, родители должны дорасти до того, чтобы слушать его, не перебивая.

• Задумайтесь, что вы транслируете, перебивая сына или дочь:
• вы не заинтересованы выслушать ребёнка;
• считаете возможным вмешаться в его историю со своими замечаниями и оценками;
• вы убеждены: только вы знаете, что правильно, как надо, что на самом деле думают, желают или подразумевают другие люди.

Ребёнок не будет откровенен с вами, если его опыт общения подсказывает: у родителей всегда наготове нравоучения и нотации. Как бы сложно ни было вам порой удержаться от непрошенных реплик, сделайте это ради доверительных отношений. И только выслушав и осмыслив сказанное, можно будет высказать собственное отношение к предмету разговора.

Возможно, у вас не сразу получится это, но к подростковому возрасту ребёнка необходимо в совершенстве овладеть искусством слушать. У вас есть в запасе несколько лет. Учитесь!

Сложно сказать, с какого возраста детское мнение должно иметь вес в принятии семейных решений. Поэтому лучше всего приучать себя слушать ребёнка с самого нежного детства:

• спросите своего годовалого карапуза, во что он хочет поиграть;
• позвольте полуторалетней дочурке самостоятельно выбрать себе повязочку для волос;
• пусть двухлетний кроха скажет, что его обрадует на завтрак: сырники или ленивые вареники.

Учите ребёнка принимать решения, учитесь эти решения брать в расчёт.

Чем старше ребёнок, тем шире диапазон тем, в которых его мнение имеет серьёзный вес. Уже в возрасте 4–5 лет дети могут иметь право голоса на семейном совете. Это не значит, что этот голос будет решающим всегда, но значит, что его услышат и рассмотрят как имеющее право на существование.

Не бойтесь просить у своего ребёнка помощи:

• «Пожалуйста, подари мне 20 минут тишины, чтобы я смогла доделать эту работу и поиграть с тобой».
• «Мне надо помыть полы и протереть пыль. Давай ты поможешь мне справиться с полками, чтобы я потратила на это меньше времени».
• «Я так устала, пока донесла эти пакеты из магазина. Помоги мне выгрузить и разложить продукты».

Прямые просьбы, которые дают ребёнку понять его значимость, намного эффективнее завуалированных намёков или резких наставлений. Помогая, совершая добро, малыш получает возможность почувствовать себя добрым и хорошим, заботливым и нужным. Эти позитивные переживания усилят его доверие к вам, закрепят в сознании верные модели поведения, помогут вам стать ближе.

Чтобы ребёнок мог доверять вам, он должен знать, что вы всегда отвечаете за свои слова.

• Договорились, что сходите в выходные в парк на прогулку? Помешать может разве что не на шутку разыгравшаяся буря или, тьфу-тьфу-тьфу, внезапно навалившаяся болезнь.
• Предупредили, что в следующий раз неубранные вовремя игрушки отправятся к детям, которые будут о них заботиться? Значит, если этот раз наступил, надо побороть в себе жалость к малышу, собрать игрушки и найти им новых хозяев.

С равной строгостью выполняйте и обещания поощрений, и угрозы наказаний. Не пугайте ребёнка наказанием ради послушания, но если уже предупредили о последствиях, то будьте готовы воплотить свои угрозы в жизнь. Не обещайте золотых гор, если есть сомнения, что выполнить обещание в ваших силах.

Будьте честны, держите данное слово, чтобы доверие между вами не оказалось в шатком положении.

Совет 7. А если уже случилось нечто, подрывающее доверие?

• Обман;
• воровство;
• попытки манипулировать

Иногда малыши преподносят родителям неприятные сюрпризы. Что делать, если у вас появились веские причины не доверять собственному ребёнку? Прежде всего - действовать спокойно и целенаправленно, как и подобает взрослому, заинтересованному в благополучном .

Обсудите в семейном кругу, что случилось. Избегайте обвинительного тона и не пускайтесь в длинные и пространные морализаторства. Сделанного не вернуть. Но необходимо осознать, почему это произошло, какие последствия имеет и что теперь с этим делать. Сосредоточьтесь на поисках решения и выборе стратегии дальнейшего поведения. Если есть необходимость применить наказание, объясните, каким и почему оно будет.

Важно сохранять спокойствие и показать: вы огорчены поведением ребёнка, но продолжаете его любить и хотите вместе преодолеть возникшую проблему. Оступиться может каждый, а семья - это люди, которые подадут оступившемуся руку помощи и поддержки.

Подведём итоги:

1. Доверительные отношения с ребёнком не прикладываются к родительству автоматически. Над ними надо работать - вдумчиво и планомерно.
2. Будьте правдивы. Это не всегда удобно, но всегда необходимо. Правду можно адаптировать к возрасту ребёнка. Но заменять её ложью нельзя.
3. Не бойтесь просить у ребёнка помощи и будьте готовы помочь ему, даже если вы расстроены его поведением, сердитесь или обижены.
4. Слушайте, что говорит вам малыш. Учитесь доверять его мнению. Принимайте его мнение к рассмотрению на семейных советах.
5. В семьях случаются сложные моменты, но доверительные отношения помогут вам преодолевать проблемы. Обвинить может каждый - не каждый способен предложить решение, выход из ситуации.
6. Будьте примером: держите своё слово. Если ребёнок не может доверять вам - как можно требовать от него откровенности и честности?
7. Маленький - не значит бесправный. Позвольте ребёнку принимать решения и иметь свою точку зрения. Уважайте его с пелёнок, чтобы он доверял вам всю жизнь.

Друзья! Мы желаем вам счастливого родительства!

Доверительные отношения между секретарем и руководителем возникают на условии психологической совместимости. Как поддержать эти отношения и какие проблемы при этом могу возникнуть, расскажем в статье.

Из статьи вы узнаете:

Условия доверительных отношений

Важнейшим условием возникновения доверительных отношений является психологическая совместимость.

Конечно, проще выработать психологическую совместимость с тем человеком, который близок по духу. Буквально это означает, что вам нравятся примерно одни и те же книги, музыка, фильмы и т. д. Однако в отличие от личных отношений для работы значимее не это, а совместные ценности - что вам кажется важным, а что нет, если вам приходится принимать сложное решение; как вы поступите, если придется чем-то пожертвовать, и т. д.

Иногда случается так, что люди прекрасно сочетаются по принципу взаимного дополнения. Тогда ваши сильные стороны прикрывают слабости руководителя, и наоборот. Чаще всего помощниками руководителя работают женщины, а начальниками - мужчины .

Поэтому понятно, что выглядите вы по-разному и не стоит понимать «совместимость» как буквальное копирование, например, элементов одежды или жестов .

В большинстве случаев начальник ожидает от своего помощника, что последний будет буквально читать его мысли. И конфликты возникают как раз на уровне поведения, когда секретарь не замечает тех сигналов, которые словами и жестами подает руководитель.

Шефу может что-то не нравиться, а вы раз за разом делаете это снова и снова. Чем чаще повторяется действие - тем хуже, если это вызывает раздражение руководителя.

Функционально-ролевая совместимость ‒ это соответствие человека тому месту, которое он по должности занимает в рабочем коллективе.

Даже если вы с руководителем нравитесь другу в личностном плане, но ведете себя не так, как предполагает ваша должность, это негативно сказывается на том, как вас воспринимают окружающие. Поэтому многие помощники называют своих руководителей на «ты», когда их не видят другие люди, и на «вы», когда есть наблюдатели.

Сработанность - когда для выполнения работы, подразумевающей взаимодействие с другим человеком (шефом), требуется минимум усилий. В противном случае даже простая работа может стать чрезвычайно сложной.

Эмоциональная удовлетворенность - это удовольствие от результатов своей работы. В случае неудовлетворенности человек испытывает целый букет негативных эмоций, направленных на то, чтобы усовершенствовать свою деятельность и отношения с другими людьми.

Многие помощники крупных руководителей страдают перфекционизмом, когда кажется, что любую работу можно было сделать лучше. Это очень плохое качество, от которого надо избавляться, если вы его в себе заметили.

На заметку:

Для работы важно, чтобы она была сделана не идеально, а к определенному времени и с достаточным (а не максимально возможным) качеством.

Самое плохое, что можно сделать, - это заниматься самоедством, ругая себя за ошибки.

Не ошибается тот, кто не работает. Каждый раз, совершив ошибку, прощайте себя и думайте о том, какие уроки на будущее вам надо извлечь, чтобы больше никогда не повторять подобную ошибку.

Создание доверительных отношений

Самое первое, с чего стоит начать, когда вы устраиваетесь на работу, - думайте не только о том, возьмут ли вас на это место, но и о том, сможете ли вы работать в такой организации и с таким человеком. Переделать взрослого человека и сложившуюся корпоративную культуру и морально-психологический климат (во многом зависящий от руководителя организации) практически невозможно.

Если вы уже работаете, то вам необходимо ценить то, что вы уже имеете, и думать о том, на что еще вы можете повлиять.

Выберите момент, когда вы можете поговорить наедине с начальником (чтобы у него было свободное время и хорошее настроение). Порой люди не считают нужным давать обратную связь (думают, что вы сами обо всем догадаетесь, а это не всегда возможно).

Задайте руководителю примерно следующие вопросы:

1. Что вам нравится в моей работе?
2. Что бы вы еще хотели, чтобы я научилась делать?
3. Есть ли что-то, что мне стоит перестать делать?
4. Есть ли пожелания у других сотрудников, о которых мне необходимо узнать?
5. Как вы считаете, куда мне следует направить усилия для развития моих способностей в профессиональном плане?

Во время такой беседы старайтесь не переусердствовать. В компании могут быть сотрудники, которые могут втайне вам завидовать и всегда готовы рассказать вашему начальнику что-то плохое о вас. Не стоит придавать этому слишком большое значение. Однако без обратной связи с руководителем у него могут накапливаться негативные эмоции в отношении вас и вашей работы, которые однажды могут выплеснуться через край. Чтобы этого не случилось, лучше исправлять ошибки по мере их совершения, а не спустя год или два.

На заметку:

Главное в работе помощника руководителя - это доверие. Если вы его потеряете, то потом вам придется искать другую работу и выстраивать доверие заново. Поэтому всегда помните о том, какой кредит доверия у вас есть и как его оправдать.

Некоторые помощники руководителя думают, что есть какой-то волшебный способ, позволяющий мгновенно добиться ошеломляющих результатов - стать «любимой» сотрудницей, повысить себе зарплату в десять и более раз и т. д. Увы! Такого способа нет. Успех приходит после длительной и кропотливой ежедневной работы, а не с помощью волшебной палочки и произнесенного заклинания, вычитанного в журнале или на форуме.

Многие секретари не становятся помощниками руководителя, т. к. не доверяют ему сами: пытаются скрыть свои ошибки, сделать виноватыми других людей (вместо себя). Такой подход обречен на провал (в долгосрочной перспективе). Если вы хотите доверия - вам нужно научиться самой доверять другому человеку, понимая, что иногда эмоции партнера могут быть бурными и негативными.

Проблемы доверительных отношений

Доверительные отношения между помощником и руководителем могут быть легко разрушены негативными эмоциями, особенно когда в отношениях возникает петля обратной связи. Сегодня ты меня «обидел» ‒ я теперь «обиженная». И делаю что-то, что дальше обижает тебя, а ты в ответ делаешь то, что обижает меня. Это называется «цикл усиливающейся обратной связи». Иногда изначальная причина подобного поведения просто ничтожна, а последствия - катастрофичны. Чтобы этого не происходило, отслеживайте свои реакции и меняйте их сознательно.

Коллектив или руководитель?

Принято считать, что «шеф самый умный, принимает самые верные решения, знает все наперед» и т. д. Но это не всегда так. И, как любому человеку, ему иногда требуется стена, на которую можно опереться и быть уверенным, что она не сдвинется с места. Это особенно важно в случае возникновения крупного конфликта в рабочем коллективе, внешних угроз (из-за финансовых кризисов, действий конкурентов, новых законов и т. д.).

Такой «стеной» для руководителя должен быть личный помощник . Вам стоит сделать выбор между руководителем и коллективом. Этот выбор бывает нелегким. Вроде все вокруг «приятные люди», «друзья». Тем не менее зарплату вам платит начальник. И если вы им недовольны до такой степени, что готовы сменить работу, то, может быть, вам так и стоит поступить? Или меняйте свое отношение к происходящему. Посмотрите на ситуацию под другим углом. Спросите (при возможности) руководителя, почему он думает так, а не иначе. И вероятно, вы увидите то, чего раньше не замечали.

Попробуйте стать «тенью» своего руководителя (это надо делать дома, когда вас не видят остальные сотрудники). Представьте мысленно его, сидящего на стуле. Сядьте сами на этот стул, попытайтесь скопировать его жесты, голос, слова. Подумайте, что вас отличает от него? Какие у него привычки, как он живет, где привык отдыхать, как? С какими людьми он обычно общается? Почему он принимает те или иные решения? Как это отличается от вашего видения ситуации?

Порой бывает сложно представить себе, как живут люди из других слоев общества, более обеспеченных. Точно так же, если вы работаете в должности помощника или секретаря руководителя , вам не всегда может быть понятно, какие психологические перегрузки испытывает руководитель, какие горизонты ему видны и куда он ведет компанию.

Немецкий психолог Курт Левин, работавший в США, в 1930-х гг. провел серию экспериментов и выявил три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский (нейтральный). Нужно понимать, какой стиль руководства ближе вашему руководителю, знать сильные и слабые стороны этого стиля.

На заметку:

Если вы хотите быть настоящим помощником руководителя - вам необходимо научиться видеть мир его глазами.

1. Авторитарный стиль. Такие руководители принимают решения сами, от подчиненных ждут повиновения, жестко контролируют все до мелочей.
   Недостатки: у руководителя часто не хватает времени. Руководитель не любит «другое» мнение, отличное от его собственного.
2. Демократический стиль. Руководитель стремится к тому, чтобы решения принимались коллективно (например, на совещаниях). Критерии оценки работы сотрудников понятны и объективны (измеримы).
   Недостатки: иногда этот стиль руководства приводит к значительным потерям времени. Некоторым сотрудникам нужна более «жесткая» рука.
3. Попустительский стиль. Руководитель стремится уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других. Такой тип руководства встречается в творческих организациях.
   Недостатки: отсутствует четкое распределение обязанностей и ответственности.

В большинстве случаев предпочтительным является демократический стиль руководства. Однако в армии более уместен авторитарный стиль, а для работников творческих организаций, как мы уже сказали, стиль может быть до определенной степени попустительским.

Чтобы сблизиться с любимым человеком, жизненно важно доверять ему , ведь без доверия не может быть никакой взаимной любви. Вы сомневаетесь в своем партнере, ищете повод для того, чтобы проследить за ним или покопаться в его телефоне? Стоп! Узнайте, как построить доверительные отношения с мужчиной, ибо эти шпионские игры до добра не доведут.

Будьте достойны того, чтобы вам доверяли

Будьте со своим мужчиной максимально честной, не изменяйте ему, не давайте повода усомниться в своей верности, даже шуточного, держите свое слово, поддерживайте своего возлюбленного. Когда он отчаянно нуждается в вашей поддержке. Потерять доверие легче легкого, а вот завоевать его – тяжкий труд, но оно того стоит.

Позвольте мужчине принимать решения

Мужчина должен знать, что вы ему доверяете. Обращайтесь с мужчиной как с главой семьи, как с лидером, и он будет стараться соответствовать этому статусу. Пусть он сам принимает важные решения, которые касаются как его, так и вас. Вы ведь одна семья. В конце концов. Если же вы считаете, что мужчина не прав, не критикуйте его, а выскажите свои соображения. Не послушает, ошибется – зато больше так ошибаться не будет.

Если ваш избранник не привык брать на себя ответственность, можно начать с малого, например, позволяя ему самостоятельно покупать продукты на неделю, планировать ваши с ним свидания, решать, какая вещь в доме на каком месте должна лежать.

Принимайте его сторону

Иногда вместо того чтобы доказывать с пеной у рта свою правоту, стоит принять точку зрения вашего мужчины. Он ждет, что вы поддержите его, не просто потому, что он прав, а потому, что он – ваш любимый . А разве любимые не должны друг друга поддерживать?

Супруг посетовал на действия начальника на работе, он считает, что начальник в сложившейся ситуации был не прав, сделав ему выговор, согласитесь с мужчиной. Однако не всегда стоит соглашаться со своим избранником, ведь безоговорочное согласие абсолютно по всем вопросам может поставить под сомнение независимость ваших суждений. Свое несогласие с мужчиной лучше высказывать максимально корректно и желательно наедине.

Ищите компромиссы

Все люди разные, каждый верит во что-то свое, у каждого свои мечты и планы. Учитесь находить компромиссы со своим мужчиной – это умение очень полезно, оно помогает понимать и уважать друг друга. Если вы чем-то пожертвуете ради своего мужчины, это покажет, насколько он для вас важен. Он тоже будет жертвовать чем-то ради вас, потому что будет вам доверять.

Не стесняйтесь своих недостатков

Вы обычный человек, поэтому и у вас есть свои недостатки. Не стоит их стесняться и всячески прятать. Вы ведь, так же как и все остальные люди, бываете в плохом настроении, у вас тоже есть какие-то вредные привычки. Не бойтесь быть неидеальной, потому что идеальных людей бояться, А если боишься, доверять человеку не получится.

"Отдел кадров", 2008, N 4

Доверительные отношения с персоналом: плюсы и минусы

Успех любой компании зависит от разных факторов: от состояния рынка, экономических отношений, человеческих ресурсов и др. Одним из наиболее значимых из них, на наш взгляд, является характер отношений с персоналом. Многие организации на современном этапе стараются строить отношения со своими работниками на доверии. Возникает ряд вопросов, связанных с тем, насколько это приемлемо для российских компаний, как рассчитать оптимальную степень доверия, способствующую снижению рисков для эффективной деятельности в конкретных условиях, как повысить производительность и прибыльность в организации посредством установления доверительных отношений. В настоящей статье рассмотрим плюсы и минусы такого подхода.

Понятие доверия

Доверие часто предполагает надежду на то, что люди, от которых мы зависим, оправдают наши ожидания, и связывается с такими понятиями, как "порядочность", "честность", "искренность", "добросовестность" и "забота". Все это - оценочные категории, что порождает некую сложность в их определении. Но любой человек сможет объяснить, что он видит или желает видеть в содержании таких понятий. Как правило, в доверии видят:

Безопасность (надежность, спокойствие, защита, соблюдение тайны);

Совместимость (дружелюбие, понимание, общение, авторитет, вежливость, уважение, терпение);

Искренность (честность, открытость);

Ориентацию на клиента (помощь, решение проблем, удобство, комфорт).

Деловые люди выдвигают на первый план разные составляющие понятия "доверие". Все зависит от особенностей бизнеса. Одни считают, что доверие - это прежде всего конфиденциальность, другие - честность и искренность. А есть и такие, для которых доверие к партнеру определяется его умением решать их специфические задачи. Таким образом, понятие "доверие" имеет разный смысл для разных людей.

Доверие в контексте корпоративных отношений также можно понимать как готовность быть зависимым от других людей в ситуации неопределенности и в ожидании определенной выгоды от этого. Следовательно, оно тесно связано с понятиями "выгода", "риски" и "зависимость": является следствием оценки сторонами трудовых отношений зависимости друг от друга, возможного риска и потенциальной выгоды от решения о доверии.

Формирование доверительных отношений

На формирование доверительных отношений оказывают влияние объективные и субъективные факторы.

Объективные факторы доверия в большей степени определяются особенностями:

1) механизма управления в организации (управленческими рычагами, организационной культурой, спецификой принятия решений и стимулирования);

2) выполняемых функций, определения полномочий, технологического обеспечения;

3) человеческих ресурсов (профессиональностью работников, их компетентностью, мотивацией, социально-психологической атмосферой). Степень доверия также зависит от личностных особенностей работников и представителями руководствующего состава.

Субъективные факторы обусловливают психологическую готовность человека оказывать доверие другим людям. К ним относятся интеллектуальные способности и особенности мышления (степень его стереотипности или независимости), жизненный опыт, личные цели и интересы, уверенность в себе. Индивидуальная готовность к оказанию доверия включает эмоциональные и рациональные компоненты. Эмоциональная готовность к доверию является следствием чувства симпатии, дружбы, привязанности к определенному индивиду. Наоборот, негативные эмоциональные переживания (антипатия, гнев, разочарование, враждебность и др.) ведут к недоверию. Рациональный компонент связан с возможностью контролировать ситуацию и особенностями мотивации других людей - готовность к доверию прямо пропорциональна возможности такого контроля и уверенности в том, что другим невыгодно вести себя вопреки ожиданиям.

В корпоративных отношениях большую роль играют и объективные, и субъективные факторы формирования доверия. Если Вы как руководитель желаете строить свои отношения с персоналом на доверии, необходимо не только убедиться в том, насколько работник подходит для них (например, при трудоустройстве проверьте, соответствуют ли действительности данные, указанные в анкете соискателя, в качестве первого шага для принятия решения о том, можно ли соискателю доверять), но и выбрать правильный и целесообразный подход для установления таких отношений.

Мы постараемся раскрыть отдельные аспекты положительных и отрицательных сторон доверительных отношений с персоналом.

Положительные стороны доверительных отношений

Во-первых, доверие в бизнесе способствует формированию благоприятной обстановки для осуществления трудовых обязанностей как работниками, так и руководствующим составом. Доверительные отношения имеют ряд аспектов, позволяют реализовать общечеловеческий принцип: "Важно, чтобы сотруднику дома хотелось идти на работу, а после работы хотелось идти домой". Необходимо равновесие между личной жизнью и должностными обязанностями. Перекосы как в одну сторону, так и в другую чреваты серьезными негативными последствиями. Если все свободное время сотрудника отдано работе, у него могут возникнуть проблемы в личной жизни, в организации быта, в решении каких-то своих, непроизводственных задач. А если сотрудник на рабочем месте занимается личными делами, его работа, естественно, не будет результативна. Поэтому работодателю важно максимально снять с работника груз личных проблем и получить человека, желающего расти как в профессиональном, так и в личном плане.

Во-вторых, доверительные отношения позволяют работникам максимально полно реализовать себя, увереннее и шире применять творческий подход при исполнении своих функциональных обязанностей. В такой ситуации могут рождаться интересные новые идеи, которые положительно влияют на производительность.

В-третьих, доверительные отношения оказывают влияние на рисковые ситуации. Например, отпуская крупную партию товара без предоплаты по договору поставки, мы, с одной стороны, показываем свое заинтересованное доверие контрагенту, с другой стороны, рискуем в плане неисполнения им своей обязанности по полной оплате товара. Однако бизнес - это всегда риск.

Следует постоянно оценивать степень риска и вероятность негативных последствий. Если негативные последствия от сделок при наличии риска равняются нулю - можно говорить о достижении положительного результата. Итак, доверие в бизнесе позволяет повысить эффективность производства.

Нужно тщательно проработать систему защиты бизнеса или управления рисками, в которой главным является человеческий фактор. В зависимости от структуры бизнеса делается акцент на защиту по ключевым показателям. Например, как в торговой компании предотвратить кражу, утерю или порчу продукции? Приведем основные направления, которые необходимо учесть при построении системы защиты.

Организационное - требуется эффективная система управления рисками. Построением комплекса защиты и работой в этом направлении может заниматься как один человек - руководитель, так и отдельное структурное подразделение.

Психологическое - каждый работник в организации должен понимать, что получение хороших результатов поощряется, а нарушение каких-либо правил и норм наказывается, то есть действует принцип "кнута и пряника".

Инженерно-техническое - использование самых эффективных и современных технических средств, препятствующих нанесению ущерба: физические и аппаратные средства, программное обеспечение, математические (криптографические) методы. И лучше всего применять эти способы в комплексе как средства обнаружения отражения и ликвидации угроз.

Обнаружение угроз - пожарная и охранная сигнализация, охранное телевидение и освещение, тревожное оповещение, проверка персонала.

Отражение угроз - средства индивидуальной защиты, специальные способы в программировании, специальное оборудование, оборудование входов в помещения средствами контроля и ограничения доступа, средства съема информации,

Ликвидация угроз - средства пожаротушения, планировка помещений, средства защиты данных, средства связи.

В-четвертых, доверительные отношения позволяют сформировать корпоративную культуру, некий новый, неформально-профессиональный уровень общения. Это важно для создания благоприятного корпоративно-психологического климата в коллективе. Вводить корпоративную культуру сверху в плановом порядке не рекомендуется, поскольку такой шаг может быть воспринят с иронией или даже вызвать протест персонала. Ее формирование неразрывно связано с пониманием сотрудника собственного места в компании, осознанием ее ценностей. Существуют специальные консультанты, которые помогают выстроить корпоративную культуру. Для многих именно этот процесс становится проблемой, так как он требует дополнительных затрат энергии и значительного времени. Построение корпоративной культуры - процесс постоянный, но он всегда опирается на доверие.

Отрицательные стороны доверительных отношений

Во-первых, иногда возникают ситуации, когда фирма терпит убытки из-за неоправданного доверия в отношениях с персоналом. Это происходит прежде всего при неправильной оценке ситуации. Допустим, руководитель организации, не изучив психологических особенностей своих сотрудников, их мотивацию, доверяет им, например, материальные ценности без соответствующих документов. Сотрудники же, пользуясь расположением своего начальника, присваивают ценности или растрачивают их. Или, пользуясь доверием руководителя, сотрудники могут нарушать трудовой распорядок, например, опаздывать на работу или недобросовестно выполнять свои обязанности.

Во избежание подобной ситуации следует тщательно проверять своих работников, прежде чем устанавливать с ними доверительные отношения.

Во-вторых, часто в доверительных отношениях стирается грань между деловым и дружественно-личностным общением, и они становятся полуформальными. С одной стороны, работать приятнее, когда люди находят взаимопонимание, подкрепленное симпатией друг к другу. С другой - если работник или работодатель начинает злоупотреблять доверием, это может привести к конфликту. Грань здесь очень тонкая, и ее легко переступить. И конфликт в таком случае будет носить более острый характер: при дружеских отношениях разрешать спорные деловые вопросы намного сложнее - приходится более трепетно относиться к коллеге, учитывая его позицию, не причиняя ему психологических неудобств (не говоря уже о материальных проблемах). Однако в бизнесе, который нацелен, как правило, на извлечение прибыли, не всегда приемлемы такого рода отношения. Зачастую эффективнее прямо и категорично решать вопросы, исходя сугубо из своих интересов.

Иногда возникают ситуации, когда сотрудник не подходит работодателю (не справляется со своими обязанностями) и последний решает расторгнуть трудовой договор. В таком случае установленные доверительные отношения затруднят процедуру увольнения. Прежде всего, работодателю будет психологически сложно уволить такого работника. Работнику же будет причинен больший моральный урон, чем если бы он увольнялся из организации, в которой были сугубо деловые отношения. То есть доверительные отношения порождают своего рода неформальные обязательства.

В-третьих, у каждого человека, будь то начальник или подчиненный, есть свои сильные и слабые стороны. В деловых отношениях работник и работодатель не всегда раскрывают свои психологические особенности, чтобы, например, избежать лоббирования чьих-либо интересов. При доверительных отношениях люди более раскрыты друг для друга, и это, с одной стороны, большой плюс в плане общения, с другой - делает отношения более "утонченными" и осторожными. Вопрос в том, насколько это приемлемо для бизнеса.

Стоит ли вообще устанавливать

доверительные отношения с персоналом?

На этот вопрос ответить однозначно нельзя. Да, устанавливается положительная атмосфера, взаимопонимание между сотрудниками, что способствует достижению высокого результата в тех или иных сферах деятельности. Но возникают и некие неформальные обязательства, неофициальные отношения, что не всегда хорошо для ведения бизнеса. И, конечно же, доверие - это своего рода риск, оно может повлечь нежелательные для бизнеса последствия.

Все организации можно разделить на те, которые действуют по принципу полного доверия в процессе осуществления своей деятельности, и те, которые функционируют по принципу "доверяй, но проверяй". К первым можно отнести, например, небольшие фирмы, в состав которых входят друзья, родственники или близкие знакомые. Ко вторым, на наш взгляд, большинство иных организаций, в которых отсутствуют тесные родственные или иные связи между работниками.

Разумеется, подобная классификация весьма условна. Наличие дружеских или иных связей не всегда свидетельствует о наличии доверия. По какому принципу организовать свой бизнес - решать только Вам.

Е.Ю.Жарова

эксперт журнала

"Отдел кадров"

Подписано в печать